酒店管理层绩效考核方案.docx

勖桢斋主系列材料之酒店绩效考核方案 行业交流： 1969644153@ 酒店管理人员管理目标绩效考核方案 为了促进酒店人力资源管理工作的公正和高效，改善管理人员的工作表现，以达到酒店的经营目标，并提高管理人员的满意程度和未来的成就感；在开发人力资源的同时，谋求人事管理的晋升、晋级、调配、奖惩工作的公正、合理，本着公开、公正、公平的原则，采取绩效考评方案。 一、管理目标考核工作小组 组 长： 副组长： 组 员： 二、管理目标考核对象 营销中心： 温 泉 部： 房 务 部： 餐 饮 部： 保 健 部： 保安消防部： 资产管理部： 工程装修部： 事务电脑部： 人力资源部： 运营督导部： 财 务 部： 三、管理目标考核内容 1、领导能力 2、策划能力 3、服务质量保持与改进 4、工作态度与责任感 5、工作绩效 6、工作方法与主观能动性 7、工作水平与准确性 8、协调沟通能力 9、成本意识 10、制度执行 11、民主执政能力 12、团队建设与培养 13、岗位职责履行情况 14、表率作用 15、处事公平公正性 16、员工培训 17、品德言行 四、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。 3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。 五、绩效考评细则 1、一线部门绩效指标分类 指标分类 权重（%） 考评内容 考评依据 总经理考评 20 根据部门工作状态，加减分数为100分; 该项总成绩=考评分数×20%(权重) 总经理意见 管理能力考核 20 该项考核从德、能、勤三个方面由各部门员工进行下纵向不记名考核，考核总分为100分，每次考评参与人数不得低于部门门总人数的40%（随机抽取）； 该项总成绩=考评平均分数×20% 人力资源部、督导部 质量指标考核 20 该项考核从工作执行率、员工上岗率、员工流失率、培训情况等方面进行考核（详见考评表）； 该项总成绩=考评分数×20%。 人力资源部、督导部 关键指标考核 40 该项考核主要针对部门定性指标，计划达成率等绩效考核 该项总成绩=考评分数×40% 人力资源部、督导部 合计 100 六、绩效考核程序 各部门负责人考核以定性指标评分形式，结合民主考核进行。 1、为了防止有些人员利用职权进行不公正的评分（如打击报复），凡评分低于单项平均分值的50%时视为不公正评分，将此评分表的评分取消，不计入综合评分。 2、考核小组将考评表进行归类、汇总、统计，全面、客观、准确地对被考核者进行综合评价，最后形成每个考核人员评估报告，报总经理审核。 3、本方案以月度考核为准，且每月初将上月考评核算结果以文件形式告知各部门负责人。 七、评分标准及奖罚措施 1、考评实行百分制，其中总经理考评20分，管理能力考评20分，质量指标考核20分，部门关键指标考核40分。各项考评以100分制，考评总分等于各考评项目得分乘以相应权重比例，并将所得结果累加。 2、考核结果处理办法： 低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资10%。 60-69分，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。扣发其当月绩效工资5%。 70-79分，基本达到岗位工作要求，还有提升空间。不奖不罚。 80-89分，良好，能够达到岗位工作要求，奖励当月绩效工资5%。 90分以上，优秀，能够胜任本部门工作。奖励当月绩效工资10% 注：每月底由人力资源部统计核算考评得分、划分等级，并将奖惩结果在当月工资中体现。 八、考评补充条款 1、总经理对于突出贡献和重大过失者有特别奖励和处罚权。 2、中途离职：考评中如有中途离职者，其在岗当月绩效不予以考评，并不进行相应奖惩。 3、不可抗力：在执行过程中如