如何用绩效管理提升部门业绩.ppt

绩效考核部分培训的主要内容 绩效考核是什么？ 绩效考核考什么？ 绩效考核如何考？ 绩效结果如何应用？ 绩效考核的目的是什么？ 绩效管理的根本目的在于改善员工的绩效，从而改善企业的绩效，使企业的年度目标和经营计划落到实处。 战略目的 将企业目标和员工个人目标联系起来，并使之成为落实战略实现的手段； 管理目的 开发目的 明确公司对员工的期望，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据； 增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工的工作积极性； 提高管理者“带队伍”的能力和员工的工作能力； 着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。 绩效考核设计中涉及的几个激励理论 马斯洛的需求层次理论 生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、成就需求 双因素理论 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。 公平理论 期望理论 期望值=目标价值X期望概率 * 应用之一：绩效薪酬的确认 福利与津贴 固定工资 绩效工资 岗位薪酬 实发绩效工资=岗位绩效工资×绩效系数 分值 65分以下 65≤得分＜70 70≤得分＜75 75≤得分＜80 80≤得分＜85 85≤得分＜90 90≤得分＜100 100≤得分＜110 110≤得分＜120 描述 不称职，不符合现职要求 较差，需要立即改进 待提高，尚适合现职要求 合格，适合现职要求 良好，优于现职要求 优秀，超越现职要求 绩效系数 0 0.6 0.7 0.8 0.9 1 1.2 1.4 1.6 应用之三：职业生涯规划 EⅠ DⅠ CⅠ BⅠ AⅠ EⅡ DⅡ CⅡ BⅡ AⅡ EⅢ DⅢ CⅢ BⅢ AⅢ EⅣ DⅣ CⅣ BⅣ AⅣ EⅤ DⅤ CⅤ BⅤ AⅤ 业绩较差 工作绩效 业绩领先 高 综合素质 低 超级明星 迅速提升 保证足够的激励手段 主要带头人 准备下一步 提供其它辅导 业务扎实 不动 准备下一步 业绩差 警告 提供有针对性的发展支持 失败者 警告 建议退出 A—5% B—20% C——50% D—20% E—5% 等级 E D C B A 业绩较差 业绩落后 业绩符合要求 业绩优良 业绩领先 　　每年年底，人力资源部门应对绩效考核总成绩进行平均汇总，并按照层级（体现人才梯队概念）进行排序，按照下图所示将人员情况分为五类，并记入员工绩效档案，作为职业生涯规划和培训工作的依据： 绩效活力曲线： 该评定结果应用于职业生涯规划 一级人才梯队 二级人才梯队 三级人才梯队 包含现职的总经理、副总、 总经理助理、总工程师、高 级顾问等高层岗位 包含正副部长、中层专业技术 人员等未来能够晋升为一级人 才梯队的岗位 包括基层主管、基层专业技术人 员等未来能够晋升为二级人才梯 队的岗位 应用之三：职业生涯规划 Ⅰ—5% Ⅱ—20% Ⅲ——50% Ⅳ—20% Ⅴ—5% 等级 Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ 低素质 素质落后 素质符合要求 素质优良 高素质 素质活力曲线： 该评定结果应用于职业生涯规划 　　每年年底，各部门根据年度绩效考核成绩进行素质诊断，并针对不同类别的员工进行打分，每类员工打两张表格：《专业（管理）能力诊断表》和《行为与态度诊断表》。将两张表的得分进行汇总平均，按照三个梯队进行活力曲线分布，如图所示： 素质得分= 2 专业（管理）能力得分+行为态度得分 应用之三：职业生涯规划 * “战略执行”+“并购整合”专家 良好的声誉 专业的水准 务实的风格 盛高咨询(北京) AD:北京市朝阳区东四环中路远洋国际中心D座 T:010 F:010盛高咨询(上海) AD:上海市普陀区宁夏路201号绿地科创大厦4楼A座 T:021 F:021820 盛高咨询(山东) AD:济南市经四路288号恒昌大厦23层 T:0531 F:0531- 盛高咨询(新疆) AD:乌鲁木齐市新医路165号汇文大厦9层E座 T:0991-4337299 F:0991- 4337299 此报告仅供客户内部使用 未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制 如何用绩效管理提升部门业绩