第二讲_了解个体行为人格、态度与价值观影响工作绩效.ppt

知觉的理解性、整体性和恒常性。 知觉的理解性——是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。 知觉的整体性——是指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。 知觉的恒常性——是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。 以上三种特征主要取决于人们的先行经验，知识和经验越丰富，三种特性表现越明显。 错觉： 人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验也会产生消极的影响，即产生错觉。 人们知觉器官认识事物上的局限性。 表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。如图： 根据过去的经验，感知眼前变化了的事物。 由于感知器官不适应外部条件的变化，反映迟钝和固守经验也能导致错觉。 关于激励和满意度的调查 关于激励和满意度的调查 社会知觉与归因： 社会知觉的含义 指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。在组织行为学中，它是研究人际关系的基础。 社会知觉与知觉的关系 知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。 社会知觉中的归因问题 通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。 正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。 凯利（Kelly)的归因理论： 心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。 其基本观点是归因的三个基本要素 内因（知觉者本人的特点） 外因（知觉对象的特点） 情景因素（环境） 归因判断的三个标准，并依此对归因做出正确判断 差异性 一贯性 普遍性 韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因 韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素 能力\努力 （可控因素） 任务难度\机遇 （不可控因素） 一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫， 而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。 社会知觉中的各种偏见： 第一印象作用（首因效应） 由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。 晕轮效应（以点盖面） 人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。 聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实 聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。 近因效应 近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。 定型作用（社会刻板印象）和投射作用 人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。 定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。 对比效应 人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。 知觉与管理： 知觉对人员聘用的影响 人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。 知觉对决策的影响 由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型）意见对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。 知觉对人员绩效期望的影响 根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。 7. 印象管理 借由一些行为来吸引他人的注意，以增进个人形象的做法。在人际互动中，是指并非你是什么样的人，而是你在别人心中留下的是什么印象。 经济水平 文化程度 可信任度 社会地位 家庭教养 品行 。。。 影响因素 信息强度 信息出现次序 动机因素 印象管理与组织行为学 对组织成员而言，如果其他人对他们有正面的观感，那么将会为其带来好处，也许能因此获得理想的职位，进而取得较好的绩效，较多的加薪幅度，以及较快的深浅速度。 从政治行为的观点来看，确实很有可能有助于对利益的分配。高度的自我监督者，精于掌握形式，并且了以塑造其外表与行为以配合各种情境。 常见的印象管理技术包括：顺从（conformity）、辩解（excuses）、道歉（apologies）、喝采（acclaiming）、谄媚（flattery）、示好（favors）以及联想（association）等。 16PF特征 高分者 低分者 乐群性 外向，热情，乐群 缄默，孤独，内向 智慧性 聪明，富有才识 迟钝，学识浅薄 稳定性 情绪稳定而成熟 情绪激动不稳定 持强性 好强固执，支配攻击 谦虚顺从