员工关系管理课件第五章《员工解聘与裁员管理》.ppt

解聘的概念 违纪员工的解聘管理 违纪员工的解聘管理（续） 案例一 试用期间员工的解聘管理 案例二 预告解除劳动合同 预告解除劳动合同（续） 预告解除劳动合同（续） 案例三 不可预告和裁员解除劳动合同 经济性裁员 解聘的原则 解聘管理的流程 裁员的概念 裁员的类别和特点 裁员的作用 裁员的方法 裁员的实施步骤 案例四 裁员的实施步骤 本章学习要点 本章复习题 *? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 员工解聘与裁员管理 第5章 指企业对违纪员工、试用期不合格员工、各种预告和不可预告解除劳动合同的员工以及经济性裁员的员工的辞退行为。 ——由企业或用人单位主动提出的与员工解除劳动契约的行为。 法律依据 根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的； 被依法追究刑事责任的。 管理要点 制定符合法律的、符合实际和易操作的员工奖惩办法，违纪员工的解聘不能违反法律规定； @ 《员工手册》 针对企业实际，对“违纪”的内涵和行为表现要进行严格的界定和程度规定； 违纪员工的解聘处理要严格按照程序进行。 2001年5月25日，某酒店（甲方）与李某（乙方）签订劳动合同，李某的职务为财务部工资员，负责核算酒店员工的工资。劳动合同第7条规定：“乙方有下列情况之一的，甲方可以随时通知乙方解除本劳动合同、辞退乙方，而不需支付给乙方任何经济补偿金：……乙方不履行本劳动合同，严重违反劳动纪律和甲方依法制定之规定制度的；规章制度细则详见《员工手册》。” 2006年3月23日，李某在未按照《员工手册》的相关规定履行请假手续的情形下迟到及早退各达一小时。当月29日，酒店人力资源部总监与李某谈话，对其上述迟到、早退及私自将工资制作程序告知部门秘书的行为进行批评指正，李某在记载上述谈话内容的谈话记录上签字。同日，酒店以上述违纪行为违反了《员工手册》的相关规定 为由，对李某作出最后警告的处分。2006年4月28日上午，李某在未请假的情况下未到岗工作，当月30日，酒店财务部召开内部会议，对李某的旷工行为进行批评，李某参加了该会议。2006年5月10日，李某所在部门经理安排其核算酒店一名外聘员工的所得税，双方均认可该核算需要耗时一个小时，但李某予以拒绝。当日，酒店对李某做出解雇的处理决定。 李某以酒店的除名决定不当为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求撤销解除劳动关系的决定，并要求酒店向其支付2006年5月10日-6月9日的生活费2200元。该委经审理，裁决驳回了李某的申诉请求。故李某诉至法院，请求判令酒店承认错误、赔礼道歉、支付2006年5月10日-7月10日的生活费4400元、解除劳动合同的经济补偿金9500元及律师费2000元。 法院审理认为，酒店与李某签订的劳动合同系双方当 事人的真实意思表示，其内容不违反法律的强制性规定，对双方均有法律约束力。李某在2006年3月29日的谈话记录上签字确认其于2006年3月23日迟到、早退及私自将工资制作程序告知部门秘书的行为，酒店依据《员工手册》的规定对其处以最后警告的处分并无不当。根据庭审查明的事实，李某的主管经理于2006年5月10日安排其从事的工作并未明显超出其工作范围。 在李某拒绝上述安排的情况下，酒店对其处以解雇处分的决定符合《员工手册》的相关规定，亦无不当。故法院对李某要求酒店向其支付解除劳动合同经济补偿金的请求不予支持。鉴于酒店与李某的劳动关系已于2006年5月10日解除，李某要求酒店支付2006年5月10日-7月10日生活费的诉讼请求缺乏事实和法律依据，法院对此不予支持。李某要求酒店承认错误、赔礼道歉及支付律师费的诉讼请求于法无据，法院对此亦不予支持。 法律依据 根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的员工，用人单位可以解除劳动合同。 管理要点 对录用条件进行明确规定，并有义务将其内容及试用期间要达到的要求告知劳动者， 对试用期员工严格管理，认真考核，并有考核结果记录； 严格按照试用期合同规定的时间程序进行管理，对不符合标准的员工，在试用期间作出相应的解除决定，并承担举证责任。 2008年10月，某文具制造