员工的工资等级制度分解.pptVIP

工资等级制度－－多元型工资制 岗位技能工资制，主要由技能工资、岗位工资两个单元构成，这是国家确认的职工基本工资。 其中，“岗位工资”是根据职工所在岗位的劳动责任、劳动强度和劳动条件而确定的工资，是工资的主体；“技能工资”则是根据不同岗位、职务、职位对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资，是工资的辅助补充。 工资等级制度－－多元型工资制 实行岗位技能工资制的直接原因是：当时执行的“八级工资制”本身存在的劳动与工资等级脱节、实际贡献与劳动报酬脱节的制度缺陷。 缺陷：如多数单位技能工资单元未能按照设想的要求运行、基本成为了“职工身份工资”；不能正确把握“兼顾效率与公平”、工资分配中的平均主义问题没能得到有效地克服。 电力企业案例 本讲提纲 工资等级制度的职能和特点 主要工资等级制度介绍 年资型工资制 职位型工资制 能力型工资制 多元型工资制 工资等级制度比较分析 工资等级制度的发展趋势 工资等级制度比较分析 主要方面 年资方案 职务方案 技能方案 职能方案 重视内容 工龄长短 劳动要素 技能模块 能力 价值量化 年资 要素权重 技能水平 能力水平 转化为工资的机制 年资序列表 反映标准工资的点数 技能鉴定与定价 能力鉴定与定价 工资结构 本人工龄、企业工龄 基于所从事的岗位 基于所鉴定的技能 基于所鉴定的能力 工资提升 年龄增长 职位晋升 技能提高 能力提高 工资等级制度比较分析 主要方面 年资方案 岗位方案 技能方案 能力方案 企业关系的问题 年资增长与能力、贡献成正比；年资增长曲线的合理性 把人与岗位合理匹配；晋升；通过职位工资和预算控制成本 有效的使用员工技能；提供培训；通过培训、鉴定和工作任务控制成本 有真实的能力；提供培养能力机会；通过鉴定和工作任务控制成本 员工所关心的问题 寻求晋升机会 技能提升 能力提升 等级确定程序 连续工龄 工作分析；岗位评价 技能分析；技能鉴定 能力分析；能力鉴定 优点 塑造企业归属感；降低竞争 期望明确；有晋升的动力；体现工作价值 鼓励学习；灵活性；劳动力减少 鼓励学习；灵活性；横向流动 缺点 高工龄不等于高贡献；未来的成本压力 岗位升级的限制；潜在的刚性 需要成本控制；“高技能、低绩效” 需要成本成本；能力标准的制订非常困难 工资等级制度比较分析-薪酬模块 年资工资体系,较偏重生活保障的要求，其典型各模块分配比例如下所示。除去工龄因素以外，企业对岗位和技能的需要是年功序列工资制考虑的另一个因素。 （生活费） 年龄??? 本人工资（47.5%） （年资） 继续服务年数?? 年资工资（3.7%） ???????? 眷属工资（20.7%） ???????? 地域工资（8.7%） （职务）职务价值，（能力）（成果）实绩生产量????? 能力工资（19.4%） 工资等级制度比较分析-薪酬模块 职务工资体系?，建立在职务评价基础上，员工所报执行职务的判别是决定基本工资判别的最主要因素 （生活费）职务层次 ????? 职务工资（86.9%） （能力）能力区分 （职务）职务价值 ?? ?（年资） 继续服务年数? 加给（4.6%） ??? 年龄? 眷属工资及其他（6.5%） （成果）实绩、生产量???? 能力工资（2.0%） 工资等级制度比较分析-薪酬模块 职能工资体系? 职能工资体系将职务执行能力作为决定基本工资的最主要因素 。 (生活费） 能力 ???????? 职能基本工资（97.7%） （职务）职务价值 （能力）能力区分 （年资） 继续服务年数?（年龄）??? 职务价值 职务津贴（0.5%） ???年龄 眷属津贴（1.3%） ???????? （成果）实绩、生产量???? 生产津贴（0.5%）  本讲提纲 工资等级制度的职能和特点 主要工资等级制度介绍 年资型工资制 职位型工资制 能力型工资制 多元型工资制 工资等级制度比较分析 工资等级制度的发展趋势 工资等级制度的发展趋势 （一）我国企业的工资等级制度沿革 80年代以前，主要是等级工资制：工人实行技术等级工资制，职员实行职务等级工资制 80年代，结构工资制 90年代 岗位技能工资制 之后 岗位工资制成为企工改的主流方向 （二）工资等级制度的发展趋势 以