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总裁执行力专题辅导(一)总裁的使命是迫使员工进化  一、总裁执行力在团队执行力中的位置与作用 中国企业执行力打造三个层面: 基层执行力:以“信守承诺，结果导向，永不言败”为执行人才标准，以结果为交换，使命是为客户提供价值. 中层执行力:不当乘客当司机,做放大镜不做大气层,将总裁战略聚焦在业务上,使命是赚钱和团队成长. 高层执行力:把握事物成长规律，成为狼性总经理,迫使员工进化. 二，姜博士的观点：新新总裁，是将员工成长放在首位！ 我们提倡的执行:客户价值,结果启蒙,商业人格.我们需要的执行人才:要救别人,先救自己. 三，唤起中国企业的狼性：500强榜样CEO 杰克·韦尔奇,曾任GE(美国通用电气公司)首席执 行官，1960年24岁进入GE当工程师，1981年在GE主 政,20年的时间里,他使GE的市值达到了4500亿美元, 增长了30多倍,从世界第十位上升到第二位,他最大的 贡献是以强硬但不乏灵活的方式,打碎了长期形成的 GE官僚体制,帮助GE这个商业巨人重新焕发了活力. 他通过出售不赚钱的业务或工厂，撤消多余的管 理岗位，大规模地裁员和毫不留情地开除不称职的 经理人, 曾经被业界戏称为“中子弹”，但是今天 人们对杰克·韦尔奇的评介是：世界第一CEO。 唤起中国企业的狼性：摘自《 杰克·韦尔奇》自传（一） 任何一家公司，如果认为它可以提供终身的工作保证，那么它就进了一个死胡同，只有客户，而不是公司，才能给人们提供工作保证，现实会无情地撕毁公司与它的员工之间曾经存在的隐性契约。这些契约意味着企业对员工的终身雇佣，意味着父爱般的、封建性的、难以名状的忠诚，意味着如果你把时间交给企业并努力工作那么企业将照顾你的一生。 这种心理契约必须改变，我想创立一个新契约。我要做到：对那些愿意参与竞争的人来说，GE的工作是世界上最好的工作。如果他们与GE签了劳动合同，我们将给他们提供最好的培训，给他们提供大量的个人成长与增进专业技能的机遇。他们会有最合适的用武之地和发展空间，我们尽一切努力让他们拥有“终身就业的能力”，尽管我们无法保证他们每个人都能“终身就业”。 裁员从来都是一个企业领导最不愿意面对的难题。任何人，如果他很乐意裁员，那他就没有资格做领导；反之，如果他不敢裁员，那他也不该做企业领导。 唤起中国企业的狼性：摘自《 杰克·韦尔奇》自传（二） 案例：通过撤消事业部，让不行人暴露出来 事业部不过是另一个管理上的隔离层，早在我刚刚接任的时候就应该把它砍掉。 这些事业部的七位负责人是我们拥有的最优秀的人才。他们本应该直接负责经营我们的业务，而处在这种监理性的位置上简直就是对人才的浪费，我们把公司最优秀的人才提拔到这些岗位上来，到头来，这些岗位却使这些最优秀的员工变得不行了。但是一旦把这些岗位取消，情况就不一样了，没有事业部这一层级，我们对真正负责企业经营的人员的表现就会清楚得多。 游戏规则改变了。没过几个月，我们就清楚地看出来谁行谁不行。在1996年年中的时候，四个高级副总裁离开了公司。这是一个重大的转折。 我们不应该在反对者身上浪费时间，幻想他们会回心转意。 唤起中国企业的狼性，GE的员工进化 “三不，一结果” 不给员工提供终身就业，只提供终身就业的能力； 不把精力放在落后的员工向上，只放在优秀的员工和成长的员工身上； 不是领导裁员，而是业务裁员，制度裁员，对事不对人； 结果：让员工具有危机感，迫使员工进化，获得整体执行力提高。 四，唤起中国企业的狼性：中国榜样CEO 张瑞敏为什么砸冰箱? 海尔案例：张瑞敏砸冰箱勇创名牌之路 “如果便宜处理给你们，就等于告诉大家可以生产这种带缺陷的冰箱，今天是76台，明天就可以是760台，后天是7600台……” 【案例启示】 张瑞敏的果敢行为的背后告诉我们: 今天我们不砸这些冰箱; 明天客户就砸我们的饭碗! 小结：唤起中国企业的狼性：CEO的使命 无论是杰克·韦尔奇的裁员，还是张瑞敏砸冰箱，用的都是一种手段。 作用都是给人警醒。 目的都是迫使员工进化。 世界优秀公司之所以优秀，不是他们的总经理个人多么能干，而是总经理们迫使自己的员工不断地进化，进而形成集体的执行能力，公司的竞争能力，这就是狼性总经理的价值所在。 五，可是我们的总经理经常把公司开成了动物园 当弱者形成群体的时候，他们存在的唯一方式，就是想方设法为强者设置障碍，然后把强者淘汰。 而为什么那些象沃尔玛，ＧＥ这样的企业，虽然大却能够充满活力呢？答案就在于这些公司的领导人，奉行的是“强者淘汰弱者”的狼性哲学。 锡恩客户的故事：精英公司末尾淘汰为什么进行不下去？ 末尾淘汰为什么进行不下去？制度首先是利益