休閒與運動中的組織行為.ppt

休閒與運動中的組織行為 第一節　個體相關的組織行為 第二節　群體相關的組織行為 第三節　組織相關的組織行為 學習目標 閱讀本章後，讀者應能達成以下目標： 了解組織行為的意義。 認識組織行為個人、群體與組織之間的關係。 掌握組織行為構成要素在休閒與運動人力資源管理中的重要性。 第一節　個體相關的組織行為 組織是由一群人組合而成，但是，集合一群優秀的人才卻不一定能夠成就一個優秀的組織或團隊。最明顯的例子就是美國職棒大聯盟洋基隊，洋基隊老闆每年花大筆的經費跟豪華稅(luxury tax)招募全聯盟最優秀的球員加入洋基隊，但是最近這四年來，洋基隊都無法拿下世界大賽的冠軍。因此，對於組織中的個體行為了解越多，就越能塑造出高績效的團隊。 Mathieu和Zajac(1990)透過124個相關的研究對於組織動力的前置變項、中介變項以及結果變項進行了文獻縱評與整合分析。根據整合分析的結果，他們認為個體行為的構成因素包括了個人特質、工作動機、工作特色、知覺工作角色的衝突與混淆、工作滿意以及組織承諾。茲將針對個體行為的構成因素簡述如下。 工作動機 工作角色壓力：混淆與衝突 工作滿意 組織承諾 工作動機 動機(motitation)，指某人做某事的想望程度，是一個動態的心理建構過程，即個體發動並朝向目標的持續性歷程。透過對於個體動機的了解，從事管理實務工作者能有效掌握個體的行為，進而發展有效且直接的行為策略。 劉兆明(1991)提過Pinder(1984)認為「工作動機」是一組起源於個體內在或外在的推動力量，引發與工作有關的行為，並決定其形式、方向、強度和持續時間。換句話說，工作動機是個體在組織的場域中，一種行為被驅動、引導及維持的歷程。 從動機可以了解個體為何會想要工作，國內外有許多組織行為學者嘗試利用不同的角度跟理論回答與解釋個體為何會想要工作的問題。有的學者(Alderfer, 1969)認為個體為了滿足不同心理層次的需求；有的學者(Locke Latham, 1990)認為個體會被困難或具挑戰性的工作目標吸引，以最有利的方式追求個人最大的利益，進而創造組織的利益； Deci 和Ryan(1985)認為工作或事情的性質會引發個體的內在動機。因此，動機反映個體的偏好，當個體的動機與工作所提供的因子相符合時，個體會覺得工作有意義、工作帶來成就感；反之，當工作因子和個體的動機不合時，當事人會覺得壓力、挫折，或是沒有成就感等。 赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論研究工作中激勵員工的動機是什麼，發現使人滿足或不滿足的工作特性有相當大的差異，有兩類顯著不同的因素影響工作動機。個體如果對工作具有肯定、成就、個人成長、責任等動機因素，便能有效地創造工作上的滿足，促成更好的表現與更大的產出。 台積電董事長張忠謀先生，是位享譽國際、律己極嚴的企業家，在接受媒體訪問時曾經提到：「我認為工作的定義是花腦力、體力、精力的一種活動，它是有目標的，有近期的目標，也有長期的目標，這就是工作，不一定有報酬。假如一個人本來就有點錢，自己研究、閱讀、寫作，雖然沒有報酬，但我認為這也是一種很有意義的工作。 我現在的工作當然是有報酬的工作，但是退休以後，我還是會繼續工作，即使是沒有報酬，但是只要花腦力、精力、時間、而且有目的，我會一直做下去，做到我死的時候，或者到我的健康限制為止。笛卡兒有一句名言『我思故我在』，套他這樣一句話，我工作所以我存在。」充分展現了一位組織的領導者對於工作的最大動機 （鄭伯燻、姜定宇、鄭弘岳，2003）。 工作角色壓力：混淆與衝突 混淆(ambiguity)與衝突(conflict)是與個人相關的工作角色壓力主要來源。Jehn(1995)認為，工作任務衝突，或在認知上的衝突，指的是個體在組織中產生各式各類的爭議。組織關係衝突或情緒上的衝突，是一種人際間的不協調，而且組織成員通常包含緊張、煩惱，以及彼此產生敵意。 此外，角色衝突也可能源自於工作職責不符合員工的個人價值。舉例來說，一位休閒運動行銷企劃可能正忙著將已執行的專案結案，桌上的電話同時響個不停，待會兒又要開會。由於機構有許多的工作要處理，因此一人身兼多職司空見慣，除了例行性作業之外，還可能身兼某專案的負責人和另外一個專案的成員，或是某工作的執行者和另外一個工作的稽核者。 尤其在休閒運動領域，許多人員可能在同一段時間之內不只負責一項工作，故容易產生角色混淆。當交辦的工作無法如期完成時，員工首先會考量到因素可能是「工作超量」或是「工作效率不佳」，但也可能是緣於「承諾不當」、「資源衝突」或是「突發狀況」等因素。 Jackson 和 Schuler(1985)針對角色模糊與角色衝突進行了整合分析(meta analysis)，在分析200個相關研究後，整合出幾個實證的總結和建議，來重新探討與工作角色模糊