xx建筑景观设计有限公司方案设计部绩效考核制度.docVIP

方 案 设 计 部 绩 效 考 核 制 度 二O一一年四月制 一、总则为规范公司对方案设计部员工的考察与工作完成情况的评价，特制定本制度。二、考核目的1、在XX公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为XX公司方案设计部员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在XX公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为XX公司方案设计部员工设计，另有下列情况人员不在考核范围内：1、 试用期内,尚未转正员工2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、 兼职、特约人员五、各类考核时间排定表 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由公司总经理、方案设计部、运营部主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、复核时间主要由公司决策层对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是运营部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。六、考核体制考核实行方案设计部经理评估，设计总监（未设计总监时由总经理代行）复评制。运营部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由XX公司总经理、相关副总经理、方案设计部经理（总监）、施工图设计部经理（总监）、运营部主管（总监）组成）是XX公司公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 主创设计师 部门经理 运营部 公司总经理、方案设计部经理（总监）、运营部主管（总监）及施工图设计部经理（总监） 景观设计师 部门经理 运营部 公司总经理、方案设计部经理（总监）、运营部主管（总监）及施工图设计部经理（总监） 助理设计师 部门经理 运营部 方案设计部经理（总监）、运营部主管（总监） 注：对于分公司部门经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。七、考核标准 绩效考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对XX公司这样的景观技术领头企业。XX公司方案设计部考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。 公司的考核标准主要是从专业技能、工作效率及贡献、任职能力及态度三方面，不同类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各类员工考核权重比例图： 职位类别 考核项目 主创设计师 景观设计师 助理设计师 专业技能考核 30％ 25％ 20％ 工作效率及贡献 45％ 45％ 40％ 任职能力及态度 25％ 30％ 40％ ·员工考核总得分＝（业绩分+能力分+态度分）（此处注意，本人数学不好，建议使用数学原理加权平均分值来计算）。 八、考核表1、 考核表按工作职别进行分类，分为主创设计师、景观设计师、助理设计师三种，由运营部与方案设计部研究和设计统一的表格。未经双方部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。2、 年终考核成绩由运营部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门经理外，其他人员一概不得查阅。 主创设计师考核权重比例图： 类别 考核内容 所占分值 专业 技能 专业知识 2 图纸中专业术语的运用正确性 相关知识 1 与建筑规划等相关专业沟通协调 知识运用的时效性 1 对新课题及新设计资料的掌握 创意能力 10 概念方案创意 方案设计能力 6 方案设计空间把握及功能合理性 图纸表达能力及逻辑思维 4 沟通及汇报能力 3 内部及外部沟通 适应能力（环境变化应对能力） 1 加班、工作应对能力 创新能力 2 工作 效率 及贡 献 工作效率 12 工作质量 18 工作计划内容及完成情况 7 所服务单位及工作完成情况 5 资料收集及共享 3 任职 能力 及态 度 工作积极性 5 工作主动性 4 服务意识 2 自我