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-- -- 成都信息工程学院银杏酒店管理学院《组织行为学》课内实训 AS 英 语 培 训 中 心 员 工 激 励 方 案 设 计 班级： 08 信息 2 班 班 小组成员： 组长 胡容 组员 李倪芮 吴小妹 黄晓琪 成都信息工程学院银杏酒店管理学院《组织行为学》课内实训 1 AS 培训中心员工基本特点分析 1.1 知识型人才 知识型员工逐渐成为现代企业的核心竞争力的重要组成部分 . 知识型人才的 特点有 : 独立自主性、劳动具有创新性、劳动过程难以监控、个人劳动成果难以 衡量、具有独特的价值观、 具有一定的骄傲性， 蔑视权势、具有较强的流动性等。 从培训中心员工的学历、专业、 工作性质等各方面来分析， 员工都完全符合知识 型人才的特点。 1.1.1 专职教师 AS培训中心其最大的企业内核是专职教师队伍，专职教师队伍负责实施 教学、落实教学服务、 进行教学研讨以及针对少儿市场需求的课程开发， 所有专职教师均为英语专业本科以上学历。 专职教师作为该中心的重要力量， 有着独特的需求，例如：强烈的求知欲和个人发展欲，希望得到社会的认同与尊重，寻找不断自我提升的空间与机会。 1.1.2 行政老师 行政老师队伍负责市场推广、 招生宣传、咨询接待以及班级管理，学历为英 语、文秘、市场营销、教育管理专科以上学历。 培训中心行政老师的工作事务十分繁琐， 责任重大，综合能力与沟通性的要 求很大。他们希望能有更好的沟通能力、人际交往能力等的综合素质能力。 1.1.3 其他管理人员 该培训中心的其他管理人员如财务人员、 后勤采购人员、 市场推广人员都是由兼职人员担当。物质需求是他们最基本的需求，同时， 他们也希望通过这份兼职工作提高自身的能力。 1.1.4 外籍专职培训师 中心还包括两个作为外国专家引进的外籍专职培训师， 负责进行与教学体系要求配套的外教课程。 外籍人士喜欢边旅游边工作， 工作变动大，流动性非常大。这就需要企业分配给外教的工作具有一定的灵活性。 2 AS 培训中心在员工激励方面存在的问题 成都信息工程学院银杏酒店管理学院《组织行为学》课内实训 2.1 个人激励层面：激励措施太过笼统普遍化 培训中心目前的激励措施太过笼统。激励的是为了提高员工的工作积极性， AS 培训中心的员工而言，影响激励措施的各种因素的层次与程度各不一样。员工认为重要的激励因素依次为：工资福利、管理制度、团队合作、企业前景、工作成就、业绩评定、培训学习、人际关系、工作条件、领导素质、职位晋升、工作认可、能力发挥、荣誉成就等。 AS 培训中心的员工，无论是在年龄、性别还是个人文化方面都存在着一些个体的差异。例如： 培训中心绝大多数员工为女性， 女性员工相对男性员工而言更看重报酬，而男性则更注重自身的发展。 培训中心应该根据这些个体差异来制定相应的激励措施， 以达到提高员工工作的积极性的目标。 2.2 团队激励层面：激励的目标太过模糊，针对性不明显。 通过对员工绩效考核满意程度的调查显示， 培训中心员工对绩效考核满意程 度不高，这说明企业在报酬设定和绩效考核举措结合方面存在着很大的问题。 企 业设定的绩效考核并不能科学、真实、全面的反映出培训中心员工的业绩水平， 企业的激励措施想达到的目标与企业员工想要得到的激励不一致。 2.3 组织激励层面：各种激励机制不完善，特点不明显，不能更好的 发挥其作用。 2.3.1 工资制度缺乏针对性和差别性 培训中心目前对知识型员工的经济激励趋于一致， 在基本工资上没有对不同 专业能力员工之间拉开差距， 容易使员工产生不公平感， 给激励带来负面的效应。 2.3.2 福利措施没有特殊性，不具企业自身特色 培训中心采取的福利措施大部分都是国家法定的福利措施，很少有其他福 利，对员工的激励程度不大，易造成员工的大量流动。 2.3.3 激励措施的内容与实施的过程没有很好的结合 招生奖金制度里奖金的核发比较笼统， 仅仅与完成招生数量挂钩而没有与招 生工资质的效果相结合， 因此常常带来较大的学生流失率。 说明激励措施的实施 成都信息工程学院银杏酒店管理学院《组织行为学》课内实训 过程还没有得到足够的重视。 2.3.4 员工缺乏培训机会 知识型员工有对知识不断更新，自身的不断提升，能力的不断培养的需求， 因为缺乏复合型人才专门从事人力资源管理， 企业目前还未对员工提供进行相应 的培训机会和空间。 3 AS 培训中心员工激励优化方案设计 根据双因素理论从物质和非物质激励两个层面去构建激励方案。 3.1 方案设计原则 激励方案的设计需要遵循系统性、合法性、灵活性、创新性、公平性、从实 际出发等基本原则。 3.2 方案设计目标 该激励方案设计的主要目标有： 提高员工工作的积极性； 减少员工的大量流 失；提升员工对企业的忠诚度；培养良好的企业文化；加强企业凝聚