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南昌生二胎解除劳动合同　违法生育二胎的，用人单位可否解除劳动合同？　解答分析如下：　1.一般情形下，即使是违法生育二胎的，用人单位也不得解除劳动合同。　根据《劳动合同法》第42条第4项的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据第40条“非过失性解除”的规定及第41条“裁员解除”的规定解除劳动合同。　这里不论是合法生育还是违法生育，均适用。　2.例外情形：　在下述情形下，违法生育二胎的，用人单位可以解除劳动合同。　用人单位与劳动者在劳动合同中约定“违法生育的可以解除劳动合同”的情形。　这里涉及到关于劳动合同解除的一个问题，即“能否在《劳动合同》中约定合同解除的情形？”　《劳动合同法》对此没有禁止，同时根据《劳动合同法》第36条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的规定，对于“违法生育二胎，可以解除劳动合同”的约定，可以将其视为双方就该情形所作的事前协商。因此，在不存在《劳动合同法》第26条规定的无效的情形下，应该承认双方约定合同解除情形的效力。　还有一点需要指出，有人根据《劳动合同法实施条例》第13条“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件”的规定，认为约定劳动合同解除是无效的。其实这是错误的认识，其原因在于将《合同法》上的“解除”和“终止”的关系错误地运用到了《劳动合同法》上。在《合同法》上，　“解除”是“终止”的一种情形，而在《劳动合同法》上，“解除”和“终止”只是并列的关系。　用人单位在依法制定的规章制度中规定“非法生育二胎的，为严重违反规章制度”的情形。　如果用人单位的规章制度作出了上述题中的规定，且该规章制度的制定又履行了民主程序和公示程序，那么法院一般可能会支持用人单位解除劳动合同合法的主张。　女职工有《劳动合同法》第39条规定的“过失性解除情形”之一的。　虽然《劳动合同法》第42条第4项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据第40条的“非过失性解除”的规定及第41条的“裁员解除”解除劳动合同；但没有规定女职工有该法第39条“过失性解除情形”的，用人单位不得解除劳动合同。因此，女职工虽然在三期，但有下列情形之一的，用人单位仍然可以解除劳动合同。①试用期间被证明不符合录用条件的；　②严重违反用人单位的规章制度的；　③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；　⑥被依法追究刑事责任的。　3.其他：产假及产假待遇　这里顺便提一下，违法生育的产假及产假待遇问题。　即使是违法生育的，根据《女职工劳动保护特别规定》的规定，仍然依法享有该法规定的98天产假及其他特别劳动保护。　但根据各省市的人口与计算生育规定，违法生育的通常不享受产假待遇，即不能报销医药费，不能领取产假工资等。如《上海市人口与计划生育条例》第43条1项即规定，违反本条例规定生育子女的公民，除征收社会抚养费外，分娩的住院费和医药费自理，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇。　免费法律咨询就上法帮网　女职工违规生育二胎用人单位能否解除劳动合同?　XX年4月28日之前实施的《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”但是第十五条规定：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”实践中有的用人单位直接依据该法规解除未婚生育、违规生二胎职工的劳动合同，或者在单位规章制度中将此列为严重违纪行为，按严重违纪解除劳动合同，这种情况当时在一些地方还是得到有关部门支持的。而有些地方性法规也是直(来自:写论文网:南昌生二胎解除劳动合同)接规定违规生育的女职工可以直接予以解除劳动合同。　但是XX年4月28日起实施的《女职工劳动保护特别规定》有了一个很显著的变化，就是删除了《女职工劳动保护规定》第十五条规定，而且在第五条明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”　另外，今年最高院亦以发布典型案例的方式，明确了用人单位在规章制度中将违规二胎列为严重违纪行为，再按严重违纪解除违法生育职工的劳动合同，系违法解除。故此，我们建议用人单位解除违法生二胎职工的劳动合同应当谨慎。对于违反计划生育的职工，产假期间用人单位可以采取批评教育、不发工资或发病假工资等方式对待。　本文　1　劳动合同书　甲方单位名称：　乙方姓名：　编号：　南昌市劳动和社会保障局印制　签约须知　1、甲方不得招用未满16周岁的童工。　2、甲方支付给乙方的工资不