现代人力资源管理新课题.ppt

中国企业现代人力资源管理新课题 一、知识经济的新规则 1、竞争的差别优势，正在从最终产品转向核心竞争力 核心技能 核心能力 核心领域 竞争力 核心竞争力 核心竞争力是企业生存之本——活下去，是企业的硬道理 企业文化是企业的长期牵引力 + 企业的激励约束机制是企业内部的动力 + 企业科学规范的管理是企业的推动力 ＝ 企业核心竞争力 什么是核心竞争力 1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》： 在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。 1、核心能力提供了进入多样化市场的潜能； 2、核心能力应当对最终产品中顾客重视的价值作出关键贡献； 3、核心能力应当是竞争对手难以模仿的能力。 管理为什么是核心竞争力 只有管理，才符合核心竞争力的基本特质； 只有管理，才能将核心技能聚合起来，形成整体的和系统的优势； 只有管理，才能使企业最终摆脱对人才、技术、产品和企业家的依赖，达到无为而治的境界； 只有管理，才能降低对优秀人力资源和稀缺人才的需求，降低对管理者能力的要求； 只有管理，才是世界一流企业的成功的关键 管理是真正的核心竞争力 企业的终极目的是持续的利润最大化 盈利决定者企业的生死存亡 一个关键的转变： 成本+适当的利润=价格 价格——成本=利润 从利润额到利润质 利润不是制造出来的而是管理出来的 为什么管理是核心竞争力 企业的盈利取决于：成本与价格 价格的决定者是：市场客户竞争对手 客户的价值观是：低价、优质和完善的服务 企业可以决定的是：固定成本与人力成本 提高盈利水平：唯有降低成本 成本降低的途径：节约与效率 在企业的成本中：人力成本所占比重由加大趋势 在企业中经营中：提高效率是节约成本的最有效途径 人力资源管理是提高盈利水平的关键 华为公司的管理进步 1988-97：企业家型管理 战略管理 价值评价与价值分配体的构建 企业文化建设 管理方法体系的引入 ISO9000 合理化建议制度 内部IT管理平台 1997—：全面引进世界级管理体系 职位与薪酬体系（HAY） 任职资格管理体系（NVQ） 集成的产品开发管理（IPD） 集成的供应链管理（ISC） 财务四统一（KPMG） 稳定的IT支持平台 KPI、平衡记分卡与述职制度（微软） 绩效管理（IBM） 华为的管理核心 企业文化特征——高绩效导向 宏观商业模式——客户化导向 业务运作模式——流程化导向 2、企业价值增值的源泉，正在从物力资本转向人力资本 传统管理会计理论的误区 把人力资本投入看作直接人工费用 把研究开发投入看作期间费用 成本和费用是减利因素 3、吸引和留住优秀人才是企业增强竞争力的核心内容 人才成为最短缺的企业资源 企业竞争的焦点是人才的竞争 企业内部机制的核心是如何吸引人才、留住人才、激励人才和约束人才 企业必须设计和实施具有约束力和激励力的价值评价与分配体系 人力资源管理成为企业内部管理的核心内容 人力资源为什么会流失 管理者素质不高 62.2%（58.3） 企业经理的激励机制不健全 78.3%（66.6） 企业未能建立有效的评估体系75.6%（78.7） 未能建立职业长远发展规划 86.7%（74.4） 只有进入机制，没有退出机制（国企/民企） 未能建立独特的企业文化 91%的企业认为人才储备不够 53%的人在今后两年很有可能或可能离开公司 中层管理者流失的可能性为 66% 高层管理者流失的可能性为 54.3% 董事长的流失可能性为 25% 现实、背景与挑战 A、知识经济：充分的承认知识及知识拥有者的价值，回报与激励知识及知识拥有者的付出。 B、竞争时代：竞争的焦点是人才的竞争，企业的可持续发展动力来自于建立吸引和鼓励人才创新的机制。 C、市场需求：人才市场供求不平衡，优秀人才短缺，人才流动成为时尚。 D、文化背景：强烈的创新意识，牵引人才追求“COOL”的行业、企业和技术。 E、福利制度：健全的税收制度和福利制度支撑劳动力市场。 F、中国的现实 4、管理知识拥有者——人力资源管理的新课题 知识员工的特点 A、知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性 B、知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终生就业转向终生就业能力 知识员工的特点 C、知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使价值评价体系的建立变得复杂而不确定 D、知识型员工的能力与贡献之间差异大，决定了内在需求的不确定性和多样性 E、知识型员工在团队中领导与被领导界限变得模糊 二、人力资源管理的价值体系 全力创造价值——价值创造体系 科学