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人力资源管理培训 培训专题 2011年8月 培训是什么 企业实施的有计划、连续的、系统的学习行为或过程，以改变或调整受训人员的知识、技能、态度、思维、观念、心理，从而提高其思想水平及行为能力，使其有适当的能力去处理担任的工作，甚至是准备迎接将来工作上的挑战。 为什么要培训 可以减少事故发生。 可以改善工作质量。 可以提高员工整体素质。 可以降低损耗。 可以提高技术革新、技术改造能力。 可以改进管理内容。 怎样培训 培训是一个系统工程 培训有完整的工作流程 培训需要统筹兼顾两个需求 目前存在的两种错误认识 拘于现状论 基本无用论 问题产生的根源 培训的专业性较强、组织难度较大、见效周期较长和培训效果难以量化评估，决定着很难获取单位主要领导的直接干预或强力支持。 单位的基础管理薄弱，导致单位很难摸准工作切入点，同时培训师资缺乏专业能力训练，对单位内部的培训工作开展缺乏系统性的认识。 对培训的认识 在现阶段，建立外部先进知识技能的引入和在企业内部传播、升华和传承的有效机制。 目前公司培训的格局 目前的培训工作格局经历了三个阶段形成，2003年以前由职工培训中心负责管理，单位承担在职学历教育外的各项培训；2003年管理职能转移至劳资处，职工培训中心按行政要求实施大型培训，个性化培训由单位实施；2010年独立经营后的职工培训中心有偿承揽培训。不同的运行模式可汲取有益经验。 培训计划制定与实施过程中存在的问题 缺乏目的性 缺乏系统性 缺乏针对性 培训管理人员的责任 培训的政策导向性不强，导致单位或是盲动或是不动 对分子公司的培训支持力度不够 对培训工作的技巧方法讲解不够 管理部门和基层单位没有形成有效互动 操作人员的职业技能鉴定考前培训没有实质性提高 单位的责任 基层管理者的管理意愿较低，敷衍了事 没有养成及时有效搜集培训需求的习惯 目前主要开展的工作 在管理人员培训方面：中层干部、中层后备干部、科级干部脱产轮训，工程项目管理、人力资源管理、非财务人员财务管理、英语强化等专题培训，普通管理干部网络学分制培训 在技术人员培训方面：请进来和走出去培训，订单式培训。 在操作人员培训方面：班组长脱产轮训、操作人员脱产轮训。 得到的启示：必须紧扣企业发展需求，必须结合员工自身发展需要，必须严格控制培训效果。 下一步的工作思路 在培训管控机制方面的改进 在网络学分培训方面的改进 在培训资源提供方面的改进 在内部师资保障方面的改进 基层管理者改进工作的技巧 怎么掌握培训需求 怎么获取领导支持 如何总体把握计划 如何开展员工入职培训 外部培训机构甄选 企业出资外派员工培训的管理 谢谢！ * *