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知识考点结构（大纲及指南） 真题练习（2009年5月） 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。 公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？ 请根据本案例，回答以下问题： （1） 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12分） （2） 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8分） 5.3.3.1.1 工资调整的含义 主要是工资标准的调整。是保证工资正常运营和调整的一个重要组成部分，也是工资能增能减的调整机制的具体体现。分为三类： 一是个体工资标准的调整，包括等级调整、档次调整； 二是整体工资标准的调整； 三是结合内部分配改革对工资结构的调整。 5.3.3.1.2 工资调整的项目 （一）工资定级性调整：是对那些原来本没有工资等级的员工进行定级。包括： 对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级 对原来没有岗位或企业聘任的军队转业人员 已工作但新调入企业的员工 工资定级性调整应注意的因素 1、员工工资定级时应考虑的因素 （1）员工生活费用 （2）同地区同行业相同或相似岗位的劳动力市场工资水平 （3）新员工实际工作能力 2、工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题 5.3.3.1.2 工资调整的项目 （二）物价性调整：是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。 （三）工龄性调整 如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。 随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。 工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。 5.3.3.1.2 工资调整的项目 （四）奖励性调整 一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。 （五）效益性调整 是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。 （六）考核性调整 是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。 5.3.3.2.1员工个体工资标准的调整 （一）工资等级调整 提升职务等级，工人到高于现任等级岗位工作，按照新的岗位（职务）等级确定相应的工资等级 员工调整到比现任岗位等级较低的岗位时，也按调低后的岗位等级确定相应的工资级 岗位调整，晋升工资等级或下调工资等级，一律从新任岗位（职务）的次月起执行 5.3.3.2.1员工个体工资标准的调整 （二）工资标准档次的调整 1、“技变”晋档 员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级，如果出现按高一等级的专业技术资格（技术等级）调整的工资档次，低于按原专业技术资格（技术等级）确定的工资档次时，按照“较高”确定工资档次 2、“学变”晋档 员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之日起晋升工资档次 3、“龄变”晋档 专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的，一般从当年的1月5日起调整 4、“考核”变档 在按照本人条件纳入或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个工资档次；如果结果较差，可以降低一个工资档次 5.3.3.2.2员工工资标准的整体调整 （一）定期普遍调整工资标准 根据上年度企业所在本地区社会平均工资的增长，同行业、同类人员的平均工资增长，在企业生产经营基本正常具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部门公布的工资指导线，每年或每两年调整一次工资标准。 调整幅度要仔细测算，一般按照工资指导线的基准线计算工资增量，其中30%-50%用于个别员工工资的调整，其余的70%-50%用于员工整体工资标准的调整。 5.3.3.2.2员工工资标准的整体调整 （二）根据业绩决定加薪幅度 基本做法：每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本工资的加薪幅度 核心：只要员工和雇主保持雇佣关系，每年的工作就会得到相应的有效回报 0 3 4 5 6 基本工资增长（%） 5 4 3 2 1 绩效等级 远低于平均 接近平均 平均 较为先进 先进 绩效定义 5.3.3.2.3企业员工工资结构的调整 即工资构成调整 伴随每一次工资改革，都要进行一次工资结构的调整 涉及所有员工，但非全员普遍性调整，如果没有增量，则一般是工资存量的再分配 如何确定工资结构，取决于工资改革的指导思想和所要