人事行政中心薪酬考核管理制度汇编0902.docVIP

《人事行政中心薪酬考核管理制度》 目 录 TOC \o 1-3 \h \z HYPERLINK \l _Toc172177959 第一章 总则 PAGEREF _Toc172177959 \h 2 HYPERLINK \l _Toc172177960 第二章 薪酬结构 PAGEREF _Toc172177960 \h 2 HYPERLINK \l _Toc172177961 第三章 固定工资 PAGEREF _Toc172177961 \h 2 HYPERLINK \l _Toc172177962 第四章 考核和绩效奖金 PAGEREF _Toc172177962 \h 3 HYPERLINK \l _Toc172177963 第五章 福利 PAGEREF _Toc172177963 \h 5 HYPERLINK \l _Toc172177964 第六章 年终奖金 PAGEREF _Toc172177964 \h 5 HYPERLINK \l _Toc172177965 第七章 附则 PAGEREF _Toc172177965 \h 6 HYPERLINK \l _Toc172177967 附件1：司机薪酬考核 PAGEREF _Toc172177967 \h 7 总则 目的 为遵循“公开、公平、公正”的基本原则，使人事行政中心（以下简称“本中心”）员工薪酬与其绩效相结合，充分发挥薪酬绩效机制的激励、约束和导向作用，拓展员工职业发展通道，规范薪酬调整等管理机制，助推公司战略目标的实现，特制订本制度。 基本原则 本中心员工薪酬结构包括职能工资、福利、公司效益分红。其中，职能工资又分为固定工资和绩效奖金，绩效奖金与考核结果挂钩。 本中心员工属于职能人员，由于职能人员市场流动性较高，其职能工资水平将与市场基本水平接轨，以使具有一定竞争力。结合公司效益分红，使得本中心员工薪酬总额与公司业绩挂钩，并具有相当竞争力，便于吸引、保留优秀员工。 根据不同职位层级的价值贡献，建立薪酬的层级标准，使员工薪酬有据可依。通过设置相对丰富的薪级，建立更加通畅的薪酬发展通道，使得员工薪酬不局限于单一的职位通道。通过新旧薪酬体制的对接，解决现有员工“同工不同酬”等遗留问题。 通过基于业绩考核的薪酬调整机制制造合理的“同工不同酬”，使员工薪酬变化与业绩贡献相结合；通过基于市场的调薪机制，使公司薪酬水平在基本原则的指导下，保持对市场的适应性；同时，规范基于职位调整的薪酬管理。 适用对象： 本制度适用于销售板块人事行政中心：人力资源、培训、综合支持部全体员工（司机除外，其薪酬考核见附件2）。 薪酬结构 薪酬结构 类别 名称 简要说明 适用范围 A 固定工资 基于岗位评价下的职能薪酬 中心全体员工 B 绩效奖金 以季度/年度考核为导向的浮动部分 中心全体员工 C 福利 社保 中心全体员工 公司其他福利项目 中心全体员工 D 公司效益分红 公司完成年度目标后的效益分享 中心全体员工 固定工资 薪酬等级表如下： 层级 职位 1 2 3 4 5 6 7 高层 人事行政总监 11200 12000 13000 14500 16000 17500 19000 中层 文化推广及人力资源经理、培训部经理 6000 6500 7000 7500 8200 9000 10000 综合支持部经理 4600 5300 6000 6700 7400 8200 9000 基层 招聘主管、薪酬绩效主管、培训主管、企业文化主管 3000 3300 3600 4000 4500 5000 5500 综合支持部主管 2800 3100 3400 3800 4200 4600 5000 综合支持部行政助理 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 员工的入级规则 老员工入级：由总经理、常务副总、总监对部门经理级员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级；由总经理、常务副总、总监、部门经理组成评价小组对基层员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级。 新员工入级：试用期工资为议定工资的80％（按50靠上取整）；试用期结束后，根据试用期考核确定其薪级，上下浮动不超过一档。基层员工的薪级确定由所属部门经理提议、总监审核、总经理审批；部门经理的薪级确定由总监提议，总经理审批。 基于年度考核的晋级/降级 年度考核成绩为AA，或连续两年考核成绩为A，薪级自动上升一级；年度考核成绩为D，未予解聘的薪级下降一级；连续两年考核为C，薪级下降一级。自每年初开始起发。 工作年限不满半年者不予薪级晋升。 基于职位升降的薪酬调整 经竞聘或聘任获得