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合同到期未续签但还在上班 　　【主题】　　原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作的，未续签书面劳动合同，是否需要支付二倍工资？　　【案情介绍】　　张某于XX年7月3日进入某酒店担任保安工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为XX年7月3日至XX年7月2日。XX年酒店恰逢经营管理调整，管理人员频繁更迭，张某的劳动合同期满后，双方一直未签订劳动合同，但张某仍在酒店工作，酒店仍按原劳动合同约定支付劳动报酬。XX年1月30日，酒店发现张某的劳动合同早已到期，马上就以书面形式通知张某续签二年期的劳动合同。张某于XX年2月2日回复酒店要求签订无固定期限劳动合同。XX年2月15日酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳动合同的要求，并告知张某若其未能及时与酒店签订二年期的劳动合同，酒店将在一个月后与其解除劳动关系。XX年3月15日，酒店单方面解除与张某之间的劳动关系。XX年3月30日张某向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求酒店支付XX年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的二倍工资差额。　　仲裁庭审中，酒店辩称，酒店方因管理疏漏未及时发现双方的劳动合同已经期满，但酒店并无不签订劳动合同的主观恶意，且在劳动关系存续期间酒店按时足额发放张某的工资，酒店在XX年1月发现双方未签订劳动合同的情况下，先后两次书面通知张某续签劳动合同，已尽诚信义务，请求仲裁庭驳回张某的申诉请求。　　【案情分析】　　1、原劳动合同到期后，张某仍在酒店工作的，是否需要签订书面劳动合同？　　《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动　　合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。显然，《劳动合同法》的立法本意非常明确，劳动关系存续期间，应当订立书面劳动合同。故张某与酒店的合同于XX年7月2日到期后，酒店应及时与其续签书面劳动合同。　　2、原劳动合同到期后未续签劳动合同的，劳动者仍在用人单位工作，续签劳动合同的有无一个月宽限期？　　《劳动合同法》第八十二条明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，所以有人认为“续签劳动合同应当在原劳动合同到期前完成，不存在一个月宽限期”。然而续签劳动合同首先要遵循平等、自愿、协商一致的原则，劳动者和用人单位可以选择在原劳动合同到期前续签劳动合同，也可以选择在原劳动合同终止后续签。如果把续签的过程严格限定在原劳动合同期间内，可能因续签劳动合同时的地位不平等而造成劳动合同内容的不平等，也可能间接剥夺了双方在第一次劳动合同终止后重新合意续签劳动合同的权利，不利于劳动关系的合理衔接。其次，用人单位一无“原劳动合同到期必须延续劳动关系”的义务，二无“原劳动合同到期终止的提前通知”的义务。　　故在原劳动合同到期后，应给予用人单位一个月宽限期，一是允许用人单位行使原劳动合同到期终止的权利，并支付相应的经济补偿金，二是给予那些原劳动合同到期继续留用劳动者的用人单位和劳动者之间一个平等、自愿协商签订下一份劳动合同的时间。因此，张某的劳动合同于XX年7月2日到期后，酒店继续留用张某，应该在XX年8月1日之前与张某协商签订下一份劳动合同。故对张某要求XX年8月1日之前二倍工资差额的申诉请求，仲裁委员会不予支持。　　3、原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作的，满一个月后未续签书面劳动合同，是否需要支付二倍工资？　　虽然对此法律、法规还没有明确的规定，然在司法实践中，法院的操作具有相当的指导意义。XX年二中辖区工作会议综述，明确了该问题的倾向意见，即劳动合同期满后的用工是一种重新用工的行为，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中的用工之日应理解为包括合同到期后的重新用工。为了避免用人单位利用合同续签的权利逃避法定义务，续签合同应等同于首次签订劳动合同，应给一个月的宽限期，在一个月内可以不适用双倍工资的罚则。超过一个月的视是否履行了诚实磋商义务来判断是否适用双倍罚则。现酒店在XX年1月30日提出与张某签订劳动合同，已经尽到了诚实协商的义务，故酒店仅应承担张某XX年8月2日至XX年1月29日未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额，对于张某XX年1月29日之后的二倍工资差额，不予支持。　　4、仲裁时效问题,即二倍工资是否适用调解仲裁法中规定的特殊时效？　　未签订书面劳动合同期间的二倍工资应当分为劳动者正常情况下应当获得的第一倍工资，以及因未及时订立书面劳动合同而产生的第二倍工资。第一倍工资系劳动者付出劳动所获取的劳动报酬；根据劳动合同法第八十二条“二倍工资”归属《劳动合同法》法律责任章节，故第二倍工资系由用人单位违反法定义务所应承担的法律责任。故未订立劳动合同情形下的第一倍工资理应作为劳动报酬处理，适用劳动报酬的特殊时