彭荣模非人力资源经理的人力资源管理.ppt

非人力资源经理的人力资源管理 主要内容 直线经理的人力资源管理 职位分析与人力资源盘点 结构化面试的技巧 绩效管理的关键技巧 有效激励员工的技巧 几个基本概念 人性假设：X与Y理论 人文社会学:文化传统与国民性格 同素异构原理：石墨与金刚石 主观能动原理：工具人＆最具决定性的人 成也由人，败也由人 《首先,打破一切常规》 一个有才干的员工究竟能在一个公司呆多久，其在职的业绩如何，均取决于他与直接主管的关系。而员工之所以离职，不满的往往是顶头上司，而不是公司。 世界顶级管理者的成功秘诀，在于对12个问题的回答均是“Yes”： 1、我知道对我的工作要求吗？（Z） 2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？（Z） 3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？ （Z） 4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？ （Z） 5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？（X） 6、工作单位有人鼓励我的发展吗？ （X） 7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ （Z） 8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要吗？ （X） 9、我的同事们致力于高质量的工作吗？ （X） 10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？ （A） 11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？(X) 12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？(X) 这12个问题是评价一个组织优势的最简单准确的方法，能够用来测量那些吸引、指导和保留最有才干的员工所必需的核心要素_____ 直线经理是员工管理的第一责任人！ 人力资源体系的主要框架 职位分析两大模块的要求 《职位说明书》样本 人力资源盘点的操作技巧 制定流程 确定标准 考察前期绩效 分析现有分工 判断发展潜质 提出整合方案 游戏 ：成败一瞬间 领导者整合人力资源的能力至关重要 米格-25效应 如何看待下属的素质 经理人的第一责任是带团队 Ⅲ、结构化面试（BBSI）技巧 行为逻辑面试流程 行为逻辑面试的核心 行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。 行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考； 行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现 行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。 1、引导式问题:渐入佳境 有效的问题表达：STAR Situation: 情景，当时的情况 Target:目标 ，当时的工作要干什么 Action:行动，为达到目标采取什么行动 Result:结果，完成的目标，最后的结果如何 以开放式问题为主 封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息 ?讨论：面试人的问题有效吗？ 3、应变（智力）式问题：暗藏玄机 4、动机式问题:意欲何为 定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问候 目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力 价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。 举例： 5、虚拟情境式问题：身临其境 6、压迫式问题:兵不厌诈 定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题 目的：测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎 注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。 举例： 面试要给应聘者多大的压力？ 新员工入职培训的关键 聚其心 规其行 提其能 明其志 在职培训的8A步骤 估：评估需求(evaluate) 案：案例汇编(case) 教：解析关键(teach) 示：现身学法(demonstrate) 练：学以致用(practice) 问：举一反三(ask) 启：教练潜能(coach) 考：成果验收(examine) Ⅳ、绩效管理的关键技巧 ?案例讨论：蜜蜂的绩效管理 绩效管理的功能定位与目标 绩效管理的定位：定位不同决定了管理者的期望值及管理方式不同 常见的考核方法 指标管理法 行为锚定法 行为观察法 关键事件法 主基二元法 BSC模式中各类指标的适用考核方法 财务类：指标管理法 客户类：指标管理法、行为观察法、关键事件法 内部流程：关键事件法、主基二元法 学习与成长：指标管理法、行为固定法 BSC体系分解流程 不同岗位人员的考核问题 KPI指标制定的SMART原则 何为SMART： Specific:明确的、具体的 Measurable:可衡量的、有标准的 Agree upon:指标及目标得到双方认可的 Realistic:现实的、可实现的 Time bound:有时限的 案例：一个企业考核指标的SMART原则 制定考核指标的评分标准 能力模型