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国企改革中合同制员工 　　国企改革中的内部人控制问题　　近20年来的国有企业改革大体经历了3个阶段：扩大企业经营自主权，实行利润留成，改变高度集中的计划体制，推动企业走向市场；推行承包经营责任制，实行厂长负责制，明确企业是相对独立的商品生产者、经营者，促使资产所有权与经营权适当分离；贯彻《国有企业转换经营机制条例》，划分政府与企业的事权，推动企业转换经营机制，政府转变职能，进而推行企业法人治理结构，建立现代企业制度。贯穿于这三个阶段的一个改革思路是“放权让利”，通过“放权让利”将剩余索取权和经营决策权从政府转移给企业，这对调动经营者的积极性和发挥他们的信息优势起到了非常重要的作用。但是，由于原有的企业管理体制是一个严密的系统，“放权让利”的结果是使企业的监督成本迅速上升，政府难以对企业实施有效的监督，企业经理人员实际占有的剩余份额远远超过政策上规定和统计上显示的份额。这种事实上的占有可能导致资源配置的扭曲和分配格局的变化，是经济学上典型的内部人控制。　　内部人控制是现代企业资产经营管理中的一个问题，随着现代企业的发展，所有者与经营者相分离，企业经营者利用现代公司制度特征和其拥有的信息垄断优势在有利于本身利益的前提下利用和控制所有者资产。在一个较完善的公司治理结构中，所有者当然也能对经营者实施有效的控制，但如果出现信息拥有不对称等情况的话，所有者作为外部人对经营者的有效控制就难以实施，这种现象的出现，就意味着内部人对企业有了相当程度的控制。经济学家们研究了上述与现代企业中所有者、经营者相分离的情况相伴随的“内部人控制”问题。　　从经济学角度来看，内部人控制是指在两权分离的现代公司里，经理人员事实上或法律上掌握了公司的控制权，他们的利益在公司的战略决策中得到比较充分的体现，而且这种控制往往通过经理人员与职工的共谋来实现的。回顾十几年的改革历程，不难发现，我国国有企业改革基本上可以概括为一个将经营决策权和剩余索取权从中央代理人再分配给企业内部成员的渐进过程。在此过程中，内部人控制问题由此产生并发展起来。　　内部人控制问题毕竟是公司制不成熟和不规范的产物，它的存在会给公司的规范运行和健康发展带来一系列弊端，正日益成为构建有效公司治理结构的重大障碍。这一点在我国表现得尤其突出：(1)过分地在职消费、公费吃喝、公费旅游、公费出国、不正当的住房奖励等。(2)信息披露不规范，既不及时，又不真实。财务关系透明度低，甚至“黑箱操作”。(3)短期行为。不是考虑企业的长期利益和发展，而是考虑眼前的成绩、地位和利益。(4)过度投资和耗用资产，使用资产的边际成本极低。(5)非法转移国有资产，造成国有资产大量流失。(6)抵制兼并或过度扩张。如果企业兼并或其他形式的重组损害了经营者的实际剩余索取权，抵制便成为他们的“理性选择”；反之，则不仅赞成兼并，而且表现出过度的扩张倾向。(7)不顾小股东的利益。虽然内部人控制有利于调动经理人员的积极性，提高其创新自由度，但终究掩盖不了其对企业的长期发展的影响，它的存在　　国企改制中的职工安置　　概括来讲，企业改制必然涉及资产处臵、债务处理、职工安臵三项重要内容，职工安臵是企业改制中的关键性环节。职工安臵利益能够得到有效保障，则企业改制可顺利推行；职工安臵利益被忽视或是受到损害，则即使企业改制完成也将存在巨大的隐患，直接影响到企业的发展与社会的稳定。企业改制时除依法支付有关经济补偿金外，还要清偿所欠职工工资、医药费等费用，并办好职工社会保险关系的转移接续手续，妥善安臵职工。　　在岗职工的安臵的利益　　1．改制时劳动合同的变化　　在岗职工与改制企业存在着劳动合同关系，这就涉及企业改制时原有劳动合同的继续履行、变更、解除或终止问题。　　劳动合同的继续履行　　《关于进一步规(来自:写论文网:国企改革中合同制员工)范国有企业改制工作的实施意见》指出：“改制为国有控股企业的，改制后企业继续履行改制前企业与留用的职工签订的劳动合同；留用的职工在改制前企业的工作年限应合并计算为在改制后企业的工作年限；原企业不得向继续留有的职工支付经济补偿金。”需要说明的是，在改制为国有控股企业时，才适用本款的规定；并且劳动年限要合并计算、不支付经济补偿金。　　劳动合同的变更　　劳动合同的变更，是指劳动合同双方当事人就已订立的劳动合同条款进行修改、补充或废止部分内容的法律行为。当继续履行劳动合同的部分条款有困难或不可能时，劳动法律、法规允许双方当事人在劳动合同的有效期内，对原劳动合同的相关内容进行调整，劳动合同的部分内容经过双方当事人协商一致得以依法变更后，未变更的部分仍然有效。　　从我国劳动法律、法规来看，企业改制造成了原劳动合同中企业一方人格特征的变更、劳动期限的变更等情况，这时劳资双方如能协商变更劳动合同，则劳动合同