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2016年人力资源成本分析（1-10月） 一、人力资源的状况 16年11月1日，公司（天顺、润德、凯翼、观致）员工总人数123人，16年1月初总人数105人，新增18人。为保证可分析性，本报告以工资表作为公司人力资源分析依据。 类别 年初人数 年末人数 入职人数 离职人数 本年度新增 全职人数 105 123 49 31 18 总数 105 123 49 31 18 二、人员结构 人员类别 职能 管理人员 部门经理及以上人员 客户接待人员的 负责客户接待服务顾问、客服、装饰、售后、销售等人员 技术人员 车间各类技师 职能人员 为公司运营提供服务工作的，一般指财务、行政人事、市场、信息等部门人员 后勤服务 司机、厨师、清洁人员 管理人员25人占比为20%，技术人员15人占比为12%客户接待人员64人占比52%，职能人员13人占比11%，后勤人员6人占比5% 三、年龄机构 职务 人数 平均年龄 部门经理以上 25 34.5 部门主管 5 37 基层人员 93 27.5 公司全员平均年龄：29.5岁 四、学历结构 职务 人数 本科及以上 大专学历 大专以下学历 大专及以上学历占比 部门经理以上 25 0 17 8 68% 部门主管 5 0 5 0 100% 基层人员 93 6 42 45 51.6% 五、人员净增长率 = （入职人数-离职人数）/年初数 =（49-31）/105*100%= 17.1% 六、公司人力资源成本各项目统计 名称 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 合计 人数 105 108 123 117 120 117 118 121 126 123 1178 工资 459683 508694 484816 443645 410083 447684 432279 489421 506418 410337 4593060 社保 14166 18747 16742 20176 18746 18525 20740 18519 18519 24282 189162.2 医保 5816 10672 6192 9502 8262 8978 8638 7885 7885 12071 85901 培训 1160 0 6959 16452 12614 16690 4077 13665 9257 3489 84362.3 招聘 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 5000 福利 13430 12430 12580 18599 25346 12551 27473 16327 16544 15544 170824 总额 494755 551043 527789 508874 475551 504928 493707 546317 559123 466223 5128310 人均 4712 5102.3 4291 4349.3 3962.9 4315.6 4184 4515 4437.5 3790.4 4353.404 八、公司人力资源管理基础工作现状 1、公司领导有先进理念和想法，但公司人力资源系统建设尚在起步阶段。 公司现有人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业发展战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，导致现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任公司发展战略人力资源管理的重任。 2、公司各部门未形成参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门负责人的一项日常性工作。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作为是人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在工作上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的行政、后勤事务上，从事的大多是行政事务、核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、人力资源规划 缺乏中、长期规划，常常依据职位空缺或临时紧急任务招聘。人力资源部也无法根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公