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有没有保护公司的劳动合同 　　创业企业不得不知的四大用工风险，你真的了解吗？　　前言：劳动合同法实施以来，企业用工成本大幅度提高。该成本可以从两个方面分析：一是劳动合同法本身的成本，具体体现在固化用工，员工易进易出，企业用工易进难出，也即人力资源管理成本。二是双倍工资、经济补偿、加班工资和社会保险方面的法定成本。通常而言，企业要想规避这些成本，可以强化管理，或者是聘用专业的HR、法务，或者是寻求顾问律师帮助。不但是需要不少金钱成本的投入，而且耗费较多的时间成本；而这些对于追求高效率、低成本的创业企业而言，依旧是一道难以逾越的门槛，也是创业企业不得不面对的一道难题。尤其是创业企业初创时期，各类制度的不完善，员工的不稳定性，更需要注重用工风险的把控。　　如果创业企业不够专业，那么在面对这些问题及处理过程之中，稍有不慎，就得为此而支付高昂的代价成本。付出惨痛的教训，甚至可能因此而导致创业企业的失败。因此，就需要创业在现有的法律法定及用工复杂的环境之下，深化认识，主动出击，把控风险，合法用工，尽量将用工风险降低到最低，实现创业企业的良性可持续发展。　　风险一：招工随意性导致的请神容易送神难　　某个惨痛的案例：某企业一女职工怀孕，该工作岗位不可缺人，在该女职工要生产的时候，公司从外面招了一个职工甲替代她的工作。半年后，女职工回来了，公司对甲说，我们把帐结了，你回去吧。甲的工资5000左右，甲回去就仲裁，一要经济补偿，二要双倍工资。单位支付了3万左右的代价。　　一个简单的用工，怎么会承担这样的代价。很明显单位犯了两个致命的错误。一是该岗位是临时性的工作岗位，在缺少员工的情况下，单位没有通过劳务派遣用工解决缺人问题，而是采用标准的用工模式，显然是不恰当的；二就是单位与劳动者没有签订签订书面劳动合同，这也是最不该犯的错误。　　这个案子给我们说明了什么问题？说明企业不能随意招人，招人一定要考虑背后的系列成本问题。即：哪种用工模式最符合用工需求及较低成本？人招来之后，　　该如何解决用工的后续安置问题，尤其是在员工不愿自愿离职的前提下。那么就需要企业来把握以下问题：　　务必要注意区分劳动合同关系不同形态及其适用对象。劳动合同关系分为标准劳动合同关系和非标准劳动合同关系。简而言之，标准劳动关系是指固定期限劳动合同关系、无固定期限劳动合同关系和以完成一定工作任务为期限的劳动合同关系。非标准劳动关系包括非全日制劳动合同关系和劳务派遣关系，及特殊的劳动关系。除此之外，还有劳务外包关系。不同的岗位，不同的用工需求，完全可以采取灵活用工模式，以降低用工成本。　　劳务外包，可以借用最近遇到的一个案例来说明。某保洁公司的负责人找到笔者谈及上诉的相关事宜。该负责人说，这个女工的工作应该是非全日制劳动合同的，可是当时想到只是要经济补偿，也就算了。可是没想到，她又来告双倍工资。我们公司收的管理费不过一百元，但是却因为这个案子不但要支付经济补偿，还要支付双倍工资，总共才赚一千多块，却要赔她一万多。　　从上述案子之中，可以分析出三个用工问题：1、发包人特别聪明，将保洁工作外包出去后，只需要付出外包费用，省去了招人的烦恼，省去了用工的隐形成本。　　2、保洁公司的人力资源管理真粗糙，表现在两个方面：一是能用非全日制的不用非全日制，二是该签订合同的没有签订合同。3、保洁公司的低价竞争忽略了劳动合同用工成本的管控问题。　　与此同时，劳动合同法的凝固决定创业企业必须考虑用工的期限和用工类型。原因在于：第一，劳动合同到期终止也要支付经济补偿。劳动合同法不但在原来劳动法解雇保护的基础上再加强了解雇保护，同时也通过规定劳动合同到期后用人单位不续签的需要支付经济补偿来维护就业的稳定。从这个意义上，使用劳务派遣工则可以避免，因为用工有期限，期限完了派遣工就退回了，至于用工成本完全可以和劳务派遣公司自由约定。第二，两次固定期限劳动合同到期终止后，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应该订立。虽然各地争议很大，从文义解释，从立法目的解释，但是主流意见仍然认为用人单位不得拒绝。无固定期限劳动合同虽然没有传说中那么恐怖，用人单位仍然可以按照劳动合同法第三十九条和劳动合同法第四十条的规定解除，但是一旦劳动者没有上述情形，企业又不需要用工的时候，企业便要承担不必要的劳动力成本了。所以对招用的人要分类，什么样的人签订无固定期限劳动合同，什么人不需要，一定要分清楚。　　综上，企业要想正常用工，就必须针对企业的不同工作岗位分析出用工需求。哪些岗位是可以用劳务派遣的，哪些是可以外包的，哪些是得自己招用的，哪些适　　合什么样期限即类型的用工，进行清晰合理的分析，再根据分析结果，合理用工。否则，在一刀切的情形下，企业势必产生请神容易送神难的问题。当然某些时候，想送神却还送不掉。