广西大学商学院人力资源管理课件第三章 员工招聘与配置.ppt

第三章 招聘与配置 引子 C化学有限公司是一家跨国企业，主要研制、生产、销售医药、农药。随着涉足领域的拓宽和企业规模的不断扩大，C集团公司的业务蒸蒸日上，但是最近老总却陷入烦恼中。公司准备投资一项新的业务，已经通过论证准备上马了，为了这项业务能够顺利开展，需要招聘一位能干并且认同本公司企业文化的事业部总经理。但是几位高层在事业部总经理的人选上产生了很大的分歧。 一种观点认为应该从公司内部进行选拔，这样可以降低招聘成本并可以提高招聘的效率，而且经过长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高。因此，内部选拔的风险比较小，信度比较高。他们极力举荐公司内部的得力干将小王。 另一种观点则认为，外部人才挑选的余地要比企业内部大得多，能招聘到更多优秀人才，包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才，可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。同时外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业同时可借机树立良好的外部形象。新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁殖带来的弊端。他们推荐应该选择熟悉该业务的小李，大家各执己见，谁也不能说服对方，最后还是需要老总来拍板。那么，究竟哪一种选择更好呢？C化学有限公司的老总陷入了沉思之中。 本章主要内容 3.1 人力资源招聘 3.2 人力资源的甄选 3.3 人力资源的录用 3.1 人力资源招聘 3.1.1 内部招聘 3.1.2 外部招聘 3.1.1 内部招聘 内部招聘的流程 内部招聘: 在企业内部获取人力 主要方式:竞聘上岗 3.1.1 内部招聘 内部招聘的流程 内部招聘: 在企业内部获取人力 主要方式:竞聘上岗 竞聘步骤 3.1.1 内部招聘 内部招聘的优点 迅速地熟悉工作、进入角色 激发员工的内在积极性 保持企业内部稳定性 规避识人用人的失误 费用较少 3.1.1 内部招聘 内部招聘的缺点 企业内部人员的板块结构 引发企业高层领导的不团结 缺少思想碰撞、影响企业活力 涟漪效应 3.1.2 外部招聘 外部招聘的流程 3.1.2 外部招聘 外部招聘的优点 新思想、新观念、增加企业活力 战略性人力资源目标实现 规避涟漪效应的不良反应 节省培训费用 3.1.2 外部招聘 外部招聘的缺点 招聘成本高 选人风险大 时间成本：文化融合、工作熟悉、工作配合 3.1 人力资源招聘 开篇案例回顾 人力资源招聘方式：内部招聘和外部招聘 内部招聘：员工推荐、内部储备人才库 外部招聘：广告、校园招聘、中介机构 一些经验：高级人才招聘、外部环境剧烈变化、快速成长期的企业 案例小结：招聘方式需考虑——人才层次、企业外部环境、企业生命发展周期 3.1 人力资源招聘 讨论 希望集团在招聘中采用“四条腿”的方针：第一，在学校里招收一收应届毕业生，进行培养；第二，面向社会招聘一些有实践经验的人才，包括曾经是企业竞争对手的人；第三，企业内部培养一部分，目前希望集团的总经理就是从最基层一直做起的；第四，亲友、熟人推荐。一方面，董事长刘永好个人不用亲属；另一方面，董事长鼓励企业员工推荐。推荐的成功率往往高一些，因为推荐的过程也就是一个担保的过程、认同的过程。 在用人上，希望集团董事长采取“稳住重点，流动一般”的原则，以保持人才的鲜活和知识的更新，总经理级的高级干部相对比较稳定，但高级干部也保持有5%—10%的流动，因为有流动才会有压力，有压力才会有动力。 思考：你认为希望集团“四条腿”的招聘方法有何特点？是否适合中国国情？请提出你对这种招聘方式的看法。 一个案例： 招聘后，新员工试用的效果并不尽如人意。许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作机会。人力资源部的李经理对此困惑不已。新招进来的员工共六个，基本上都有两年以上制造业的工作经验。从学历看，其中有三个博士，两个硕士，一个本科生。他们都被安排在了新产品制造各个岗位中，公司提供的薪水并不低，领导对他们的工作还是基本持满意态度，再者，工作环境也还比较理想，因此，对于新员工提出的主动辞职，李经理陷入了沉思。 他找来部门主管，询问了新产品的制造情况，发现岗位设置不大合理，特别是岗位对任职者的需求和实际任职者的能力之间存在较差异。新招的员工具有良好的专业背景，并且拥有相关工作经验，他们的能力要求超过了这些岗位