商业银行人力资源管理系统改进项目绩效管理方案.docxVIP

南京市商业银行人力资源管理系统改进项目 绩效管理方案 华信惠悦 二零零四年三月三十一日 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建HYPERLINK 矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖賃軔朧碍鳝绢懣硯涛镕頃赎巯驂雞虯从躜鞯烧。 目录 ? 绩效管理系统设计 ? 绩效管理系统与薪酬系统的联系 ? 附录 ? 行总部各部门考核要点 ? 核心价值/行为描述 ? 银行业绩效指标库 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建HYPERLINK 聞創沟燴鐺險爱氇谴净祸測樅锯鳗鲮詣鋃陉蛮苎覺藍驳驂签拋敘睑绑。 南京市商业银行绩效管理系统的现状和问题 · · · · ·  绩效管理体系不够全面，缺少绩效计划部分。支行和其他经营性部门的 绩效指标较为明确，以业务相关指标为主。但是管理部门，特别昌部门 负责以下员工无法清楚地了解银行对自己的要求和期望以及自己的工作 与银行、部门的整体绩效之间的联系，评估的标准也难以完全得到员工 的信服 行总部部门考核包括本职工作考核、基本工作目标考核和全行奋斗目标 考核。前两项考核以定性为主，容易受到其它因素的干扰和影响，不能 最大程度地反映其工作绩效的真实性。第三项考核由于涉及超额奖，会 使未承担全行奋斗目标的部门感到不公平 各部门对内部员工的绩效考评往往领导凭自己的标准和印象打分 绩效管理体系缺乏绩效指导和沟通环节，员工感觉透明度和公平性差 考核结果与变动收入和人力资源其他环节并没有紧密结合 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建HYPERLINK 残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟婭骒東戇鳖納们怿碩洒強缦骟飴顢歡窃緞駔蚂。 南京市商业银行绩效管理体系的设计思路 · 完善流程，充实绩效计划和绩效沟通环节 · 重视绩效指导而减少考评次数。年终（或每半年）进 行绩效评估（适用非业务拓展职位） · 采用量化指标和工作目标相结合的办法，抓住重点， 精选指标，便于评估 · 充分沟通绩效评估原则，增加系统的透明度和公平性 · 充分体现不同职级、不同岗位对银行业绩的影响差异 · 综合考虑员工个人绩效和团队绩效，设定相应绩效奖 金比例 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建HYPERLINK 酽锕极額閉镇桧猪訣锥顧荭钯詢鳕驄粪讳鱸况閫硯浈颡閿审詔頃緯贾。 绩效管理系统－综述 · 绩效管理系统包含绩效计划、绩效指导和强化以及绩 效评估及回报三大流程 绩效计划和 目标设定 绩效管理系统 绩效评估及回报  绩效指导和强化 员工和经理相互承担责任 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建HYPERLINK 彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑诒尔肤亿鳔简闷鼋缔鋃耧泞蹤頓鍥義锥柽鳗铟。 绩效计划及目标设定原则 ·  有效的绩效指标及其目标的制订遵循具体性、可衡量性、相互认 可性、可实现性和业务相关性（SMART）等原则。 “S”  业务相关原则 要选择对公司战略目标 、关键成功因素起重要 作用的业绩指标，不是 指标越多越好  业务相关原则 要选择对公司战略目标 、关键成功因素起重要 作用的业绩指标，不是 指标越多越好  “T ” 绩效考核指标 及目标设计 可衡量原则 绩效完成程度可客观衡量。定 量指标可以量化计算，定性指 遵循的原则  可实现原则 绩效考核指标必须在考核对象 的责任和权力范围之内，是可 “M ” 标可以用双方都能理解的标准 （阶段目标、阶段效果、时间 节点等）衡量  相互认可原则 以通过努力后实现的 “R” “A” 上下级在沟通基础上对要达 到的绩效目标有相互共识 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建HYPERLINK ? HYPERLINK 謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔點鉍杂篓鳐驱數硯侖葒屜懣勻雏鉚預齒贡缢颔。 绩效标准的设计思路 绩效标准设计的主要思路是从公司战略目标和年度计划开始，通过 关键成功因素分析，结合各部门和岗位的职责，把岗位与公司整体 发展战略联系起来。 组织绩效 员工绩效 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建HYPERLINK í HYPERLINK 公司公司战略目标和年度计划公司关键成功因素公司关键业绩指标实施和控制各级部门各级部门的目标和策略各级部门关键成功因素各级部门关键业绩指标实施和控制 公 司 公司战略目标和年度计划 公司关键成功因素 公司关键业绩指标 实施和控制 各 级 部 门 各级部门的目标和策略 各级部门关键成功因素 各级部门关键业绩指标 实施和控制 岗 位 公司战略目标和年度计划 公司战略目标和年度计划 部门绩效标准的设计思路 在建立部门绩效标准时应考虑以下关键领域： · · 财务管理 服务和支撑 部门对预算、费用及资产的管理 部门对支行和其他