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用人单位未续签合同的 　　未续签书面劳动合同，能要双倍工资？　　辽宁法大律师事务所苏亚　　《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》施行后，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍工资，现有法律已有明确规定，因此，实践中对于相关劳动争议的处理未见分歧。但是，对于司法实践中出现的“劳动者要求用人单位支付未续签书面劳动合同而与用人单位形成事实劳动关系期间双倍工资”的新型劳动争议，却无任何法律条文予以明确，此情形导致劳动争议仲裁委员会及法院错误适用《劳动合同法》第82条裁判案件，严重影响相关劳动争议案件的正确、及时处理。　　有鉴于此，笔者根据对《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》等劳动法律、法规的深入研究及自身办理劳资纠纷案件的经验，现结合正在办理下述类似案件的进展情况，拟对“未续签书面劳动合同而与用人单位形成事实劳动关系期间，劳动者能否要求用人单位支付双倍工资”的问题做一探讨。　　基本案情：XX年1月1日，赵某进入甲公司工作，与公司签订为期3年的固定期限劳动合同。XX年12月31日劳动合同到期后，赵某继续在甲公司工作，但双方一直未续签书面劳动合同。XX年10月30日，赵某向公司提出辞职，同时要求公司支付未续签书面劳动合同期间的双倍工资。遭公司拒绝后，赵某申诉至劳动争议仲裁委员会，请求甲公司支付“未续签书面劳动合同期间的双倍工资”。赵某的请求在仲裁及一审均获得支持，目前该案尚在二审中。　　仲裁庭及法院支持赵某请求的理由：根据《劳动合同法》第82条的规定，用工之日起超过一个月未满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“用工之日”不能简单的理解为“进入单位工作之日”，应当扩大理解为“未订立或未续签书面劳动合同而用工之日”。而本案　　中，甲公司于XX年2月1日前未与赵某续签劳动合同，因此，其应向赵某支付XX年2月1日至XX年10月30日期间的双倍工资。　　笔者认为，仲裁裁决及一审判决的裁判理由有待商榷：　　首先，《劳动合同法实施条例》第25条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”实践中，在依据此条文处理相关争议时，此处的“用工之日”均按“进入单位工作之日”理解。同时，《劳动合同法实施条例》第9条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”此处规定再一次说明“用工之日”即为“进入单位工作之日”。依据上述规定，“用工之日”在劳动法律、法规的规定中仅应解释为“进入单位工作之日”，那么，《劳动合同法》第82条第1款所规定“用工之日”亦应理解为“进入单位工作之日”。　　其次，既然《劳动合同法》第82条第1款规定的“用工之日”为“进入单位工作之日”，结合前述案例，赵某进入甲公司工作之日为XX年1月1日，直至XX年12月31日前，赵某与甲公司之间是存在书面劳动合同的，此种情形下，仲裁委员会及一审法院依据《劳动合同法》　　第82条的规定，要求甲公司支付赵某“未续签书面劳动合同期间的双倍工资”属适用法律错误。　　最后，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”据此，关于“已签订过劳动合同的用人单位和劳动者未及时续签劳动合同”的问题，司法解释已经给出解决途径，即视为用人单位与劳动者同意以原条件继续履行劳动合同。　　综上阐述，笔者的观点是，未续签书面劳动合同而与劳动者形成事实劳动关系期间，用人单位不应向劳动者支付双倍工资。　　诚然，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》颁布实施后，其指导劳资纠纷司法实践的积极作用毋庸置疑，但由于个别条文规定的过于原则，实践中操作性不强，导致不断涌现的包括本文所探讨的新型劳动争议案件，无法依据明确地作出裁判，司法实践中“同案不同判”的尴尬局面屡见不鲜。在此，笔者呼吁相关部门尽快出台相关指导意见，以期指导办案部门统一司法尺度，恢复法律的尊严及严肃性，推动我国法治建设的良性发展。　　劳动合同期满后双方没有续签合同,劳动者继续在用人单位工作一段时间后　　被“开除”,　　1、合同期满后双方没有续签合同，劳动者继续工作，形成新的劳动关系，　　2、由于属于事实劳动关系，单位可以随时解除，但需要支付相应的经济补偿。　　3、劳动者有权要求单位支付合同到期后第二个月开始的二倍的工资；支付合同到期后未续签劳动合同的经济补偿，以及形成事实劳动关系期间的经济补偿。　　最近很多HR朋友们咨询有员工企业通知其续签劳动