20XX年员工招聘与选拔.pptVIP

第四章 员工招聘与选拔 教学目标： 了解员工招聘的原则与渠道 理解员工招聘的程序 掌握招聘面试的方法 了解心理测试与情景模拟的作用 先人后事 在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。 那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不时竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。 ——柯林斯《从优秀到卓越》 10万人 挤爆北京2012年春季人才大市场招聘会 招聘环境的制约与影响因素 　前言: 4 招聘环境分析 5 引导案例：强盛公司的员工招聘工作为什么会产生失误？ 强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部许晓初经理提出从外部招聘合适的人员。人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择：一是在本行业的专业杂志上，费用为3000元；二是在本地区发行量最大的报纸上，费用为9000元。人力资源部把两种方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二个方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。在接下来的7天里，人力资源部收到了800多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者，人力资源部宋信平经理把候选人名单交给了生产部，许晓初经理从中挑选了两人，朱强和李平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管李平以前曾在两个单位工作过，而且没有最近工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通知。在此期间，朱强在静候通知；而李平打过两次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。 面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人，看来都不错，你认为哪一位更合适呢？” 人力资源部宋经理说：“两位候选人都合格，只是李平的第二位主管给的资料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢？” 许经理回答：“很好，宋经理，显然你我对李平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好他的。” “既然他将与你共事，当然由你作出决定，明天就通知他来工作。” 宋经理说。 李平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而忻平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、薪酬福利、工作性质等与招聘时的描述有出入。 讨论题： （1）强盛公司为什么会选错李平？你能谈谈具体原因吗？ （2）在此公司招聘流程中存在什么问题？ 第一节 员工招聘的原则和渠道 员工招聘的意义 员工招聘的原则 员工招聘的渠道 一、员工招聘（Recruitment）的意义 概念：指组织采用一定的方法寻找、吸引潜在的求职者，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。 1、招聘是组织获取所需人力资源的基本手段 2、招聘是提高组织HRM效益的重要起点和基础 3、招聘是提高组织声誉和知名度的重要手段 4、招聘是增强组织活力的重要途径 5、招聘的结果会直接影响组织的人员流动率 二、员工招聘的原则 1、双向选择，公平竞争原则 2、全面、择优、能级原则 3、坚持标准、宁缺毋滥原则 4、节约成本、讲求效率原则 5、遵守法律、法规原则 三、员工招聘的渠道 按照招聘人员来源不同，可分为内部招聘和外部招聘。 （一）内部招聘 职位空缺时，在组织内部寻找、挑选合适的员工填补空缺。 途径：内部调配、内部晋升、工作轮换和重新聘用等 优点：为员工提供职业发展空间；建立内部竞争激励机制；可以减少招聘费用和风险；能提高组织人力资本投资的回报；有利提高员工的忠诚度稳定员工队伍。 缺点：选择性有限；容易论资排辈和“近亲繁殖”；不利于组织创新意识和活力的增强；不利于组织的团队合作；可能导致未提升者积极性受挫、士气低落。 （二）外部招聘渠道 1、广告招聘 通过媒体发布招聘广告是一种最普遍适用的招聘方式 优点：适用面广、影响大；应聘人员量多、选择余地大；保留较多操作优势 缺点：应聘者鱼龙混杂、甄选难度大；刊登广告费用高；招聘费用也会增加。 要点：合理选择媒体；精心设计广告 外部招聘渠道 2、校园招聘校园招聘是吸引后备人才最普遍的渠道优点：能招到成本低，潜力大的员工；13能批量招聘；有助宣传企业形象