教育行业薪酬绩效管理制度[19页].docxVIP

PAGE / NUMPAGES 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 薪酬绩效管理制度 TIME \@ yyyy年M月d日2019年1月15日第一章 总则 本制度是公司依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。资料个人收集整理，勿做商业用途 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。资料个人收集整理，勿做商业用途 本制度适用于公司除高层管 理人员以外的所有员工。 本制度适用的人员分类： 中层管理系列：各部门正（副）经理、主管； 辅助系列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政人员、研发岗位、仓库等岗位；资料个人收集整理，勿做商业用途 市场系列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；资料个人收集整理，勿做商业用途 咨询系列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、网络咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；资料个人收集整理，勿做商业用途 教务系列：指从事教学业务有关的岗位。如教师、助教等岗位。（教务系列按教务薪酬考核方案执行） 考核工资发放 员工在考核期间请病假、事假、产假的，按以下办法发放考核工资。 1、员工当月累计事假在7天（含）以上，不计发当月绩效工资。 2、员工当月累计工伤假在20天（含）以上，不计发当月绩效工资。 3、员工全年累计事假超过30天（含）以上，不享受全年年终奖金。 4、当月有擅离工作岗位或旷工记录者不参与当月绩效考核。 考核说明 如有特殊情况需要调整，报公司总经理审批后，方可调整。 第二章 薪酬体系 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资、年度绩效。各部分及比例具体参见下表： 系列 档级 月度工资 年度绩效 备注 固定工资 月度绩效 提成（奖金） 全勤 中层管理 经理级 四 5000 3000 无 100 视公司经营状况而定 　 三 5000 2000 　 二 5000 1000 　 4000 2000 　 一 4000 1000 　 主管级 五 4000 500 视个人业绩指标完成情况发放 100 视公司经营状况而定 　 四 3500 　 三 3000 　 二 2500 　 一 2000 　 辅助 五 3000 200 视个人关键（业绩）指标完成情况发放 100 视公司经营状况而定 　 四 2700 　 三 2400 　 二 2100 　 一 1800 　 市场 五 2200 400 按公司绩效提成标准执行 100 1、公司留存部分 2、公司整体奖金 　 四 2000 　 三 1800 　 二 1600 一 1400 资询 五 2200 400 按公司绩效提成标准执行 100 视公司经营状况而定 　 四 2000 　 三 1800 　 二 1600 一 1400 各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 基本工资 基本工资是指根据当地物价指数确定的保障基本生活需要的工资； 月度绩效工资 绩效工资是指根据公司绩效指标和任务达成情况确定的工资。 提成 市场及咨询人员根据完成任务情况，按提成办法核算。其中75%每月随月工资发放，25%截留至年底发放。 年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照入职后实际工作月份比例发放。资料个人收集整理，勿做商业用途 第三章 薪酬绩效分配办法 月度工资的发放 基本工资按出勤天数发放。计算公式为： 月基本工资＝基本工资基准值/应出勤天数*当月实际出勤天数。 月度绩效工资的发放 根据月度绩效得分，按月度发放。计算公式为： 月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度绩效考核系数； 当月工作计划得分大于等于95分者，当月绩效考核系数按100%核算； 当月工作计划得分低于95分者，当月绩效考核系数为当月工作计划得分； 当月工作计划得分低于70分者，当月绩效考核系数为0。 月工作计划具体编写要求及考核细则详见附件一《月度工作计划管理办法》 3、提成（奖金） 1）非业务部门：根据关键事件的节点，保质保量完成的，依照公司制度随当月工资给予发放奖金。 2）业务部门：根据当月任务指标完成情况，经财务审核后，按公司制度的提成办法随当月工资给予发放。 第十一条