二级人力资源管理师考前串讲技能题必背版【2018年5月更新】.pdfVIP

第一章 ：人力资源规划 一、部门的横向设计方法 （P19 ） 1、从企业总体结构来看 ，部门结构的横向设计方法可以分为 ： （1 ）自上而下法 （以高层管理人员为出发点 ） （2 ）自下而上法 （以基础具体任务为出发点 ） （3 ）业务流程法 （输入转化为输出 ） 2、按照不同对象和标志 ，部门结构的横向设计方法 ，除以上方法外 ，还包括 （1 ）按人数划分法 ：这是最原始、最简单的划分方法 （2 ）按时序划分法 ：是在正常的工作日不能满足工作需要时所采取的划分部门的方法 （3 ）按产品划分法 （4 ）按地区划分法 ：多用于大的集团公司或跨国公司 （5 ）按职能划分法 ：是企业组织广泛采用的方式 （6 ）按顾客划分法 二、组织结构诊断 （P25） 1、 组织结构调查 ：系统反映组织结构的资料有 ： （1 ）工作岗位说明书。（2 ）组织体系图。 （3 ）管理业务流程图 （业务程序和岗位 ，信息传递 ，责任制 ）。 2、组织结构分析 （1 ）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变。 （2 ）哪些是决定企业经营的关键性职能 ？ （3 ）分析各种职能的性质及类别。 3 、组织决策分析 ：决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的的能力、 决策的性质 4、组织关系分析 ：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系 ？要求别人给予何种配合 和服务 ？它应对别的单位提供什么协作和服务 ？ 三、实施结构变革 （P27 ） 人们反对变革的根本原因 ：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和 技能 ，使他们失去工作安全感 ；一部分领导与员工有因循守旧思想 ，不了解组织变革是 企业发展的必然趋势 企业组织结构变革措施 （1 ）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划。 （2 ）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划。 （3 ）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 ，从组织方面减少变革的阻力。 四、传统方法研究的具体工作步骤 ，一般包括选择、记录、分析、改进和实 施五个阶段 （P37 ） ①选择研究对象 ②用直接观察方法记录全部事实 ③分析观察记录的事实 ④通过分析 ，研究出一套实用、经济、有效的新方法 ⑤贯彻执行新方法 （一 ）传统的方法研究技术 1、程序分析。 （1 ）作业程序图 （分析生产程序的工具之一 ） （2 ）流程图 （比操作程序图更具体更详细 ，分为单柱型与多栏型 ） （3 ）线图 （亦即流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程 ） （4 ）人-机程序图 （它是显示机手并动的操作程序图 ） （5 ）多作业程序图（它是以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图 ） （6 ）操作人程序图 （研究岗位员工手工操作的作业 ） 2、动作研究 所谓的动作经济原理 ，是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则 ，用以改善工作方法。 动作经济原理可以分为 ：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计 三个方面 五、制定企业人力资源规划的基本程序 （P51） （1 ）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息; (2)根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工 作准备确而翔实的资料; (3)在分析人力资源需求和供给影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的 各种科学预测方法,对企业未来人力资源供求进行预测; (4)制订人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整供 大于求或求大于供的政策措施; (5)人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的,它是一个动态的开放系统,应对其 实施过程及结果进行监督、评估,并重视信息的反馈,不断调整规划,使其更切合实际,更好 地促进企业目标的实现。 六、人力资源需求预测程序的预测阶段 （P61-62 ） 1.根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置标准 2.进行人力资源盘点 ，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析 3.将上述统计结果与部门主管进行讨论 ，修正并得出现实的人力资源需求量 4.对退休、离职等未来人员的流失状况做统计分析 5.确定各部门需增加工资岗位及人员数量 ，得出未来人力资源需求量 6.对存量、流失状况、需求总量进行综合平衡和测算 ，得出未来预测期内企业整体的人力 资源净需求总量 七、企业人员内部供给预测方法 （P89 ） 1、人力资源信息库 （1 ）技能清单 ①主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等。 ②介