成为教练式销售主管管理核心.PPT

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 进行教导谈话 一、指出员工的表现问题并让员工认同表现问题的存在 二、共同探讨表现问题的原因 三、讨论可能的解决方式并就解决问题的行为形成共识 四、形成改进执行计划 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 促使培训得到实际转化 管理者和同事的支持 运用所学技能的机会 强化 销售人员的在岗辅导 观察诊断 示范 指导 演习 反馈 把问题当成训练工具 这次拜访的目的为何？你心中认为，怎么样才能让这次拜访成功？ 你曾对这个潜在客户做过研究吗？这个公司规模有多大？有权决定是 否采购我们产品线的人是谁？ 你对特别想推荐给这个客户的产品有没有什么概念？ 这个潜在客户目前向谁购买？ 如果这个客户不想见我们，还有什么准备？该公司还有其他什么我们 该见的有价值的人吗？ 对方可能提出什么反对意见？ 你打算问什么样的问题？ 如果有的话，你准备留哪些资料给他们看？ 我们的现有客户中，有哪些的业务性质和这个潜在客户类似？他们向 我们购买什么？ 你打算怎样结案？ 评价销售人员的销售拜访 事前准备 对客户的认识 介绍技巧 抓住客户兴趣 简报技巧 说明优点 与客户的关系 答复异议 产品焦点 察觉购买迹象 总结的技巧 留下正确的资料 下一步行动 示范 示范的要点： 当示范正确行为时，应示范出一个成功的结果 示范者应和观看者地位相似或具有较高的地位 示范行为的复杂程度要和学习者的精神焕发水平或能力相当 要想使学习者学会示范行为，必须使学习者将注意力集中到示范者身上 示范行为要在适当的情境下发生（应在真实的情境中示范或者在对真实 情境的角色扮演中示范） 为了使学习者能够正确模仿，应尽可能多地重复示范行为 为了促进行为的泛化，应当用各种方法，示范在各种情况下如何运用该行为 看过示范后，应尽快给学习者一个演习（模仿）的机会 示范：指训练者向学习者示范正确的行为 指导 指导的要点： 指导所用语言要符合学习者的理解水平 指导者应当是学习者所信任的人 接受指导后，应尽快地给他们实践这种行为的机会 只要观察别人的行为能促进学习者的学习，指导就 应和示范结合使用 只有当学习者注意力集中的时候才能给予指导 学习者应重复指导语，以保证已准确地听到了指导 指导：指向学习者恰当的描述某种行为 演习 演习的要点： 应当在适当的时候对行为进行演习，或者在一个真实的情境下， 或者在一个可以激发类似情境的角色扮演中设计演习时，应当使 演习容易成功 正确的演习应当立即给予强化 不完全正确或错误的演习，应当给予更正性反馈 直到行为表现正确或至少能偶尔有正确表现的时候，才能停止演习 演习：指在接受指导和观察行为示范后对这种行为 进行实践 反馈 反馈的要点： 应当在行为完成后立即给予反馈 反馈时，应当有对行为某些方面的表扬（或其他强化） 表扬应当是描述性的，应对学习者所说的或做得好的地方进行描述 进行更正性反馈时，不要用否定的方式，不要把学习者的表现说成坏的或错误的，而应当是怎样才能做得更好或怎样才能改善行为表现的指导 进行更正性反馈前，要首先对某些方面进行表扬 一次只对行为的一个方面进行更正性反馈 反馈：指对正确的行为表现进行表扬，对不正确的 表现进行进一步的指导 四、如何激励销售人员 销售主管的角色 如何正确地选择销售人员 如何训练销售人员 如何激励销售人员 销售人员的监督和教导 销售人员的激励 销售人员愿意付出高水平的努力去实现组织目标。 强 度 行动选择 产 出 持久度 销售人员工作动力状况的变化 兴奋期 黑暗期 成长期 平台期 时间 工 作 动 力 兴奋 焦虑 恐惧感 挫折感 不自信 急躁 不耐烦 飘飘然 得过且过 不满、抱怨 疲惫、茫然 激励模型 高成就需要 机会 能力 目标绩效评估系统 目标引导行为 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 公平性比较 绩效评估标准 强 化 主导需要 激励销售人员 人与工作相匹配 挑战性的目标 授权 信任和积极的期望 认同、鼓励和赞扬 有价值的人际关系和团队合作氛围 成长和晋升的空间 压力督促 区域轮换 销售竞赛 金钱 “组织气氛”的概念 组织气氛是“工作场所的氛围”。它是员工努力程度 的主要决定因素。它是一个复杂的综合体，包括影响 个人和群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、 流程等。简言之，就是人们对在那儿做事的感觉。 美国哈佛大学W.James教授研究发现： 薪酬制度能让员工发挥20% — 30%的能力 良好的组织气氛，员工可发