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合同工和市场化用工的区别 　　篇一：合同化员工和市场化用工培训管理手册　　合同化员工和市场化用工培训管理规定　　1 目的　　为了规范员工培训管理工作，提升培训效果，制定本规定。　　2 范围　　本规定适用于公司合同化员工和市场化用工培训管理。　　3 术语和定义　　无　　4 职责　　 人事处（党委组织部）（以下简称人事处）　　 是公司员工培训工作的归口管理部门；　　 负责制定和完善公司培训政策、制度和工作流程；　　 负责高中层管理人员的培训组织、新员工入职培训、职（执）业资格培训等；　　 负责培训费用的管理及使用，指导、监督检查所属各单位培训经费使用情况。　　 负责培训的检查与评估。　　 财务处　　负责培训经费的计提和核销等工作。　　 所属各单位人事部门　　 负责编制本单位培训需求；　　 负责推荐本单位参训人员；　　 负责组织实施本单位的培训工作；　　 负责组织承担公司培训项目的实施。　　负责本单位培训经费管理工作。　　5 管理内容　　 员工培训应遵循的原则　　a) 专业对口，岗位需要，学以致用，力求实效；　　b) 岗位培训与职（执）业资格培训为主；　　c) 业余培训为主，脱产培训为辅。　　 员工培训类型　　主要有岗位培训和职（执）业资格培训。　　 岗位培训是指为提高岗位任职能力、专业理论水平和业务能力进行的培训。培训内容包括：政治理论、专业知识、法律法规及岗位技能等。　　 职（执）业资格培训是指为满足公司经营资质需要和国家规定要求持证上岗的岗位需要而进行的取得职（执）业资格证书的培训。培训内容包括：安全评价、环境评价、职业卫生评价、注册安全工程师、项目经理、HSE认证、审核、检测等。培训内容主要为取得资格所需要的专业知识。　　篇二：合同工与劳务工的标准区别　　合同工与劳务工的标准区别 　　现在对用工形式有很多说法，什么合同工、劳务工、协保等，他们标准的划分是怎样的，请见下： 　　目前，根据不同的从业形态可以分为：　　1.按现行劳动法律调整的标准劳动关系；2.按民事法律调整的民事劳务关系；3.不能按上述二种法律进行调整的其他用工关系，其中国家公务人员、现役军人等可以由其他专项法律调整，我们将其中一部分目前尚无相应法律调整的，称作特殊劳动关系。　　1.标准劳动关系：　　标准劳动关系的主要特征为用工主体双方符合劳动法律规定的构成条件，劳动者劳动过程具有完整的被管理支配的从属性，双方的劳动权利义务调整完整适用劳动法律规范，也可称为劳动法律关系。现行劳动法律法规规范下的全日制劳动合同和非全日制劳动合同用工属此类。　　2.民事劳务关系：　　民事劳务关系的主要特征为主体双方符合民事法律规定的平等主体构成条件，以最终劳动成果为协议标的，劳动者劳动过程不具有被管理支配的从属性，劳动报酬体现为购买给付。从事居间、行纪、承揽加工等情况属此类。　　3.特殊劳动关系：　　特殊劳动关系的主要特征为劳动者在劳动过程中较完整地接受了使　　用单位的管理支配，但或因劳动者主体不符合现行劳动法律规定的构成条件，或因劳动者在使用单位从事劳动的同时与另一用人单位存有各种形态的劳动合同关系。 目前，用人单位使用下列人员构成特殊劳动关系：1．协议保留社会保险关系人员；2．企业按政策实行内部退养人员；3．企业按政策实行停薪留职人员；4．各类专业劳务公司输出的本市或外来从业人员；5．退休人员；6．未经批准使用的外来从业人员。　　篇三：聘用制和合同制,人事代理和合同工的区别　　聘用制和合同制,人事代理和合同工的区别　　编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。不存在什么“固定工,合同工”。所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。 　　聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的职工。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度；聘任制是事业单位内部具体工作岗位的管理制度，是相对委任制而言的。受聘人拟任工作岗位或职务一般通过竞争取得，确定的形式可以签定聘任合同，也可以签订聘约，或颁发聘书，也可以签订目标责任书。在事业单位人事制度改革中，对某一职工既要通过聘用制确定基本人事关系，又要通过聘任明确具体岗位职务。 聘任制是企业自身的用人制度.  　　人事代理制 　　是在社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理方式，即人事