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无合同用工 　　篇一：未与员工签订劳动合同,有什么用工风险？　　未与员工签订劳动合同，有什么用工风险？　　主题描述　　我是郑州一家零售公司的HR，企业有500人。今年年初我们通过校招，招聘进来一名大四学生，之前因为他未毕业，公司与他签订的实习协议，实习期间觉得他比较优秀，所以从7月1号开始，我们准备和他签正式的劳动合同，但他一直不愿意签订，说在考虑是否回老家发展。上周他通知我们，说决定回家，按照公司规定，他还需要再待一个月，交接相关的工作。目前，他仍在每天上班，但并没有签订劳动合同。　　在这样一个尴尬的时期，公司潜藏着哪些劳动风险呢？我又应该做些什么来尽量规避风险？　　一、 案例回顾　　1、实习期结束后，员工不愿意签订劳动合同；　　2、形成事实劳动关系一个多月，仍未签订；　　3、员工要回老家发展，公司规定再呆一个月交接完工作方可离职。 二、 法律法规　　我们一直都在说，未在规定时间内与劳动者签订劳动合同，公司存在这种那种的风险，到底是哪些呢？先看劳动法合同法字面上的意思：　　1、《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，做多不超过11个月；　　2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人与劳动者已订立无固定期限劳动合同；　　三、公司风险　　1、支付双倍工资的风险。 虽然案例中表明是员工不愿意签订劳动合同，但在仲裁时，还是公司吃亏；现在已经超过一个月没有签订劳动合同，并且公司规定需要再待一个月交接完工作再走，所以加起来的时间就是不到两个月，法律规定这两个月是要支付双倍工资的。　　2、无固定期限劳动合同的风险。　　往好处想，只要员工交接完工作，办理完手续，公司人才到位，员工就可以走人，这样，无固定期限劳动合同的风险是可以避免的；但是如果员工交接完工作了还不走人，你跟他签订劳动合同他不干，就耗着，那么公司的风险是非常大的。　　3、人才安排的风险。　　员工表示要回老家发展，但是没有签订劳动合同，案例中也没有表示员工递交了离职申请书，那么如果员工中间反悔要继续留任，公司也招到了可代替的人才，这时候该怎么办？　　4、员工身份界定　　之前签订的是实习协议，实习结束后，公司可以与员工约定试用期，也可以直接转正；那么对于该员工实习过后的这一个多月时间是试用期还是按照转正对待，案例没有交代。如果约定了试用期，但是却没有签订劳动合同，员工交接完工作不想走，那么用人单位想辞退都是一个很大的问题。　　5、涉密岗位的内容泄露风险　　很多行业都会牵扯到一些商业秘密或者竞业限制协议之类的条款、补充协议，或者公司出资进行的员工技能培训等等；如果没有劳动合同的约束，用人者想走就走，公司的商业秘密被带走、泄露，对员工的培训和付出都打水漂，这对公司来讲都是极大的损失。 6、工伤风险　　这段时间，如果员工发生工伤案件，然而社保没有到位，劳动合同没有签订，怎么去给员工申报工伤？不能正常申报，只能公司承担医疗、务工。营养等相关费用，万一发生伤残的话，公司的损失会更大。 7、行政处罚危险　　如果公司运气背到极致，刚好碰到劳动监察部门对企业的检查，可能还会面临行政处罚。　　四、处理办法　　1、补签劳动合同。　　相信该员工是明事理的，安排人事部门对该员工进行劳动合同法的基本普及，告诉员工，签订了劳动合同，员工个人也是可以随时提出离职的，不影响员工回家乡发展，签订劳动合同对员工的种种好处，如果是在试用期，员工可以提前三天提出离职；如果已经转正，员工提前一个月提出离职；只要设身处地的为员工着想，以心换心，以他们的知识和心态，应该是很好接受的； 2、做好该岗位的人才招聘工作　　相信能从实习到录用，该岗位的重要性相对一般，对于此，可尽快招聘合适的代替人员，交接工作，熟悉工作流程。 3、 实在不行，尽快放人　　员工还不不愿意签订，企业规定还要待一个月才能走，人事部门可建议相关负责人，只要该员工交接完工作，可尽快安排其离岗，以防多余事端。 4、 让员工提交离职申请书 让该员工提交离职申请书，原因标注“个人原因”，主管批准签字。 5、 由案例看公司的管理制度。　　看来，员工不签劳动合同，公司在相关的人事制度、招聘录用制度中并没有对此作出说明，或者是有说明，但是执行不到位，没有达到想要的结果。如果公司规定新员工入职必须在一个月之内与公司签订劳动合同，员工不愿意签订，公司可与其解除劳动关系，并留下员工不愿意签订的证据；如果是人事部门工作疏忽，给公司造成潜在风险，那么要追究相关责任人的责任。　　制度，是公司的法，制度的制定和应用必须要合法、经工会或职代会通过并公示，才能生效。生效后对员工的培训也是至关重要的，培训后的签字确认更是重