天津财经大学商学院企业管理系人力资源管理课件第四章 员工招聘.ppt

确定人员需求阶段 一、招聘环境分析——外部环境 1、经济条件 市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。 2、劳动力市场 劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。 3、法律法规 组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。 一、招聘环境分析——内部环境 二、制定招聘计划阶段 1、招聘计划的内容 (1)招聘的岗位、要求及其所需人员数量 (2)招聘信息的发布 (3)招聘对象 (4)招聘方法 (5)招聘预算 (6)招聘时间安排 二、制定招聘计划阶段 2、招聘计划制定的步骤 （1）招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若组织现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。 （2）根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 (3)人力资源部根据招聘需求，准备材料。 招聘产出金字塔 习题 第4章 员工招聘 天津财经大学商学院企业管理系 学习目标 通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点： 1、招聘的定义、目的与意义 2、招聘工作的基础 3、内部招聘与外部招聘的优缺点 4、内部招聘的渠道与方式 5、外部招聘的渠道与方式 6、招聘的流程 4.1 招聘概述 一、招聘的定义 企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。因而，招聘通常包括三个必不可少的环节：招募、甄选与录用。 招聘的意义 1.保证组织必需的高质量人力资源 2.输入新生力量，弥补组织人力资源的供给不足 3.注入新的管理思想，增加新的活力 4.了解员工的动机与目标，便于整合 5.扩大组织的知名度 6.有利于劳动力的合理流动 二、招聘工作的基础 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。它为招聘提供了“量”的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。 岗位/工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。它为招聘提供了“质”的要求，从而明确谁适合该岗位。 三、招聘的原则 1、效率优先原则 2、双向选择原则 3、公开公平公正原则 4、确保质量、有效配置的原则 ①要素有用原理 ②能级对应原理 ③互补增值原理 ④动态适应原理 ⑤ 弹性冗余原理 四、人力资源部和部门经理在招聘中的职责 开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发 说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据 面试应聘人员并作出录用决策 招聘 人力资源部门的工作 部门经理的工作 职能 4. 2 招聘来源与渠道类别 一、招聘渠道的选择 1、招聘渠道应具备的特征 （1）招聘渠道具有目的性。 （2）招聘渠道的经济性。 （3）招聘渠道的可行性。 2、招聘渠道选择的步骤 （1）分析组织的招聘需求。 （2）分析招聘人员的特点。 （3）确定适合的招聘来源。 （4）选择适合的招聘方法。 内部招聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 3、内部招聘与外部招聘的比较分析 二、内部招聘的方法 内部招聘 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 张贴海报 人才储备 来源 方法 三、外部招聘的方法 外部招聘 推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司 广告（媒体选择与设计） AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动 借助中介机构 上门招聘 来源 方法 四、招聘方法的选择 表4.1各类招聘方法的优缺点比较 雇员缺乏忠诚度 能够满足企业的临时人力资源需求 人事外包 应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率 针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者 校园招聘 可能上当受骗 对“猎取”高级和临时人才特别有用 猎头组织 对增加雇员的种类和改变结构不利 可通过现有的雇员提供有关的信息；推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选 内部推荐 会吸引来很多不合格的申请者 覆盖面