动画部薪酬管理细则.doc

动画部薪酬管理细则 岗位构成 制作部根据各个模块的职能不同把岗位分为以下几大类：前期、二维动画师、原画、模型师、绑定师、动画师、材质灯光师、后期剪辑师、特效师。 薪酬结构 根据岗位不同，确定员工的基础工资，同时根据司龄、技能评定与所承担的工作内容不同及完成结果的考核，共同组成员工每月收入合计。（详见《动画部薪资结构表》、《司龄工资对照表》） 员工年收入=月收入*12+年度奖励 员工月收入=月工资+其他收入 月工资=岗位工资*月绩效考核成绩/10+绩效工资/计件工资 其他收入=全勤奖+奖金 基本工资=基础工资+司龄工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 月收入合计 年终一次性奖金 年收入 合计 月基本工资 司龄 工资 划分为10个等级，分别确定月基础工资。根据项目要求和难度分配平均每月绩效量。有项目时不计入基本工资内。 自签订劳动合同之日起计算，满一年后开始核算司龄工资，逐年累加，至15年为止。 划分为10个等级，分别确定月岗位工资。每3到6个月进行一次技能考核，根据测试的结果，对照岗位等级标准调整该员工的等级。 采用数量与质量相结合的考核方式，计件考核每月每位员工具体工作结果，作为核算当月绩效工资的依据。 以上各项之和为员工当月实际收入 具体参考以下三项指标：出勤率、年度平均月绩效成绩、年度内奖惩情况。根据当年效益状况确定是否发放，详细考评标准见当年评优方案。 12个月收入合计与年终一次性奖金之和 三、月工资各项构成核定标准 基本工资 根据岗位等级不同共分为11职等：实习等（实习等级的员工没有基本工资相对的也没有每月基础工作量）、A等、B等、C等、D等、E等、F等、G等、H等、组长等、副组长等，各等级对应不同基础工资。同一等级的基础工资相同。无项目制作月发放对应该岗位等级的基本工资，有项目制作月则不发放基本工资。如出现不满一个月项目制作的情况，根据整个组的工作日和未工作日计算工作日。（详见《动画部薪资结构表》） 司龄工资 根据员工签定劳动合同的起始日期，确定司龄工资的标准，自然晋升。（详见《司龄工资对照表》） 岗位工资 根据岗位等级不同划分为11个职等：实习等、A等、B等、C等、D等、E等、F等、G等、|H等、组长等、副组长等，分别确定月岗位工资。（详见《动画部薪资结构表》） （四） 计件考核工资 可以量化的工作，统一执行计件考核方式，多劳、优劳者多得。计件工资核算同时兼顾数量与质量，由部门经理统一统计并上报。，每月每个组都会采用绩效奖励机制：达到每月平均要求绩效量并且返修量不超过平均数值的灯光组或者动画组制作师可以参加奖金评选，每组第一名当月奖金300元，第二名奖金200元，第三名奖金100元。同一个项目计件价格相同，没人每月平均要求计件量相同。 岗位等级核定标准 1、无工作经验者定位为实习制作师等级； 2、有三个月实习经验经并由直接主管和部门主管综合评价打分，各项成绩和分数均能满足平均水平者可定位为初级制作师H等； 3、H等制作师经过一段时间的项目制作如果能够满足项目平均要求的可以提升为G等； 4、有一年到两年以上工作经验、熟悉工作流程的可以定位为中级MAYA师F等； 5、有一年到两年以上工作经验在各个项目中均能达到项目制作要求并且能够完成所安排的任务者可以定位为中级MAYA师E等； 6、中级MAYA师中每月可以按时并且超额完成任务者可以定义为中级MAYA师D等； 7、有两年以上工作经验，熟悉工作流程、能够高质量的超额完成任务、有一定的解决问题的能力、各项能力均比较突出者可定位为高级MAYA师C等； 8、高级MAYA师中有较强的学习能力、不断地提升自己对团队有帮助者可以提升为高级MAYA师B等； 9、高级MAYA师中各项能力均非常突出并且对公司有一定贡献者可以提升为高级MAYA师A等； 10、有突出的制作能力和审美水平、并且能够有非常突出的组织管理和领导能力者可提升为组长或副组长。； 五、岗位绩效考核制度 月度绩效考核与工资挂钩。在日常工作中如果有违反公司各项规定或者范错误者都会在月度绩效考核中扣除相应分数。每月的岗位工资将会以百分比的形式乘以月度绩效考核总成绩。 一个月绩效考核成绩低于8分或低于每月基础工作量者给予警告，连续2个月绩效考核成绩低于8分者部门考虑降低其等级或者解除劳动合同。一个月绩效考核成绩低于6分者或有严重工作失误和错误并对公司造成损失者直接解除劳动合同。 每个员工每三到六个月会根据月绩效考核成绩进行薪资等级的调控。 错误 各模块低级错误： 共性错误：命名错误、文件中有垃圾节点、垃圾层、没有按“3”存盘、开多个窗口存盘、覆盖错误文件、误删文件、没有工程目录、存盘路径不对、没有优化文件、没有修改反馈信息。 模型：没有合并模型、有多余的点、边、面，重叠的模型、没