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工作量核算在医院绩效考核过程中的应用 目前国内大多数医院采用的绩效管理模式，主要是以成本核算为主，采用全成本核算或是可控成本核算的方式。这种以收入为主导的成本核算方式，曾经在医院发展的初期起到了很好的激励作用，但当医院发展到一定规模之后，其局限性就凸现出来。例如：核算以收入为主导，难以反映医疗服务的技术、风险、难易度等；难以反映医、护各自的工作量水平和服务质量的变化；科室不可控制成本较多，科室意见较大等。　　随着我国医疗体制改革的逐步深入，对医院的绩效管理制度提出了新的要求。例如：逐步改革或取消药品加成；提高技术服务收费标准，合理调整体现医务人员技术劳务价值的医疗服务价格；完善人员绩效考核制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得，优劳优酬等。　　因此，完全以收入为导向的成本核算模式，已经不能适应新的医改形势发展的需要。医院绩效管理制度必须由成本核算向工作量核算管理进行转变。建立以工作量核算为基础、以质量考核控制为重点、以综合评价为手段的绩效管理体系。我院自年初实行新的工作量核算为基础的绩效考核管理模式以来，已初见成效。　　我院的绩效管理制度包含三个环节：工作量核算、质量考核、奖金分配，只有将三个步骤都完成，才是一个完整的绩效管理过程。　　一、以工作量核算为基础　　1.医师工作量核算方法　　按医疗项目统计工作量计算医师绩效费，扣除科室可控成本后与质量控制指标综合计算。　　医师绩效核算公式为：　　医师绩效=（医师工作量绩效费-可控成本）×质量考核分数　　医师绩效费=单价×绩效费率　　其设计原则为：必须为医师亲自操作的项目；药品、材料、血液项目不计算绩效；风险性及技术含量高的项目，绩效费率高，反之则低；单位工作量耗费人力价值多的项目，绩效费率高；医师只判读不亲自操作的项目，绩效费率低。　　2.护士工作量核算方法　　护理绩效=[（护理费+护理治疗费）/（8/护理时数×占床日数）×（入院人数×3+出院人数×3+占床日数）-可控成本）] ×质量考核分数　　一是护理工作量，包括直接和间接护理项目，逐项确定不同的相对价值比率计奖；许多不易量化评估的非直接效益的护理劳动，归纳为间接护理，把“实际占床日数”、“入出院病人数”作为间接护理项目核算奖金。　　二是护理时数作为对各科护理绩效考核的补充。护理时数即依据病种护理难易程度和技术要求、护理治疗风险等对不同病区确定的护理风险系数，这在病区之间有相当差异。将全院护理单元分为不同等级，分别确定护理时数，时数越高绩效奖金就越高。　　3.医技工作量核算方法 　　技师绩效=（工作量指标×单位绩效费-科室可控成本）×质量考核分数　　对医技人员绩效奖金的考核，主要按检查、检验量，并根据具体技术、责任、风险的大小，检查花费的时间多少，使用设备的价值消耗等，对检查检验项目按收费标准逐项确定不同的相对价值比率或效益单价进行计奖。公式中的单位绩效费可以使用各医技科室以前年度绩效工资发放情况和工作量情况测算得到。　　二、以质量考核控制为重点、以综合评价为手段的绩效管理体系　　没有考核的绩效注定是要失败的。质量考核控制是绩效分配的重要环节，也是保证医院公益性的重要手段。因此必须辅之以一定的综合评价控制体系，控制体系应以综合目标管理责任制管理形式实现的，将各职能部门具体管理职责及临床管理的重点关键指标进行量化，以责任书的形式落实到各科室。责任书内容可包括质量管理、效率效益、科研教学、科室管理等大类，并细化至每项指标，设定满分为1000分，分为月度考核与年度考核，尤其加强对患者花费与满意度的考评分值，并将考核结果与月（年）度绩效奖金挂钩（科室当月实得奖金为：绩效奖金×综合评价分数），这样有效地把激励与控制、功利性与公益性、个体与整体等诸多因素结合起来，从而确保医护个体、科室与医院、医院与患者之间的各方利益都能在医疗过程中得以实现。　　新的管理模式，必然会给人的思想意识带来冲击，在原有体制下形成的思维模式，需要随着新模式的改变做出转变，职能科室包括医务、护理、人事、财务、后勤等部门也应转变思维理念，由粗放型管理模式向精细化管理模式转变。　　总之，绩效奖金改革侧重于建立一种相对公平、合理的激励机制，引导鼓励科室开展成本低、劳务技术性强、高新技术等项目，改变医疗收入结构，进而达到科室技术水平及效益的提高，实现医院社会效益和经济效益的快速提升。