试论我国民营企业员工流失控制对策毕业论文.docVIP

PAGE 1 试论我国民营企业员工流失控制对策 目录 TOC \o 1-2 \h \z \u 1 民营企业员工流失对企业的影响 1 1.1 直接威胁 1 1.2 潜在威胁 2 1.3 消极的心理暗示 2 2 民营企业员工流失的原因 2 2.1 从内部来看 2 2.2 从外部看 5 3 员工流失控制对策 6 3.1 从内部来看 6 3.2 从外部来看 9 结束语 10 附录 11 参考文献 15 致 谢 16 引言 改革开放二十多年， 我国的民营企业经历了从无到有，从小到大的历程，根据2005年底的统计数字，在全国大概300万户，总投资超过2万亿人民币，雇佣人数将近8000万，就业人数以每年41%的速度增长。我国经济增长最快的几个省，比如浙江，福建，广东，民营企业经济占据了绝对的优势，民营企业成为中国近代企业的重要组成部分。虽是这样，但我国民营企业一直处于低水平竞争的状态，尚未形成大的实力。我们认为影响民营企业发展的关键问题是管理模式上的行为问题，其中人力资源管理工作中，员工流失，特别是关键岗位员工流失严重，已经日渐引起人们的关注。 1 民营企业员工流失对企业的影响 民营企业通常是指所有的非公有制企业。通常分为以下几个部分：个体私营企业，民营科技企业，股份合作制企业，乡镇企业，公有私营的企业等等。 据统计，近两年，我国民营企业普通员工流动率高达50%，中高级管理人员，技术人员每年也有20%的人有跳槽意向，流动人员以中高级管理人员和技术人员为主。当代中国大多民营企业都存在招聘新人入职老板与新人进入蜜月期双方进入摩擦期进入矛盾冲突期人才被解雇或提出辞职再招新人重复上述过程，反复循环循环的状态，能让中高层人才相对稳定的少之又少，频繁的人事更换给企业发展带来致命打击。 表1 某民营企业去年年度深圳招聘人员流动一览表 深圳招聘批次 时间 招聘人数 流动人数 留任人数 流动率 第一批次 7月上旬 7人 5人 2人 71% 第二批次 8月上旬 6人 5人 1人 24% 第三批次 9月上旬 3人 2人 1人 67% 第四批次 10月上旬 9人 3人 6人 33% 在企业的日常经营管理中，正常的员工流动能使企业的人力资源得到合理配置，但是过高的员工流失率，带给了企业，特别是对风险抵抗力较弱的民营企业以极为不利的影响： 1.1 直接威胁 为了弥补和补充员工流失造成的损失和空缺，企业需要支出大量的费用，花费人力、物力、财力去招聘所急需要人员，还要对新来人员进行相关岗位培训，员工离职时还有离职成本的付出，这使直面竞争最前沿，以成本优势取胜的民营企业，核心竞争力受到了严重的削弱。同时，由于人才的断档，很大程度上会错过抢占市场的有利时机，不利于企业在激烈的市场竞争中求得生存。并且，加大了企业的管理成本，在民营企业里，通常情况下部门的一个技术人员或是管理人员外流，都会或多或少地带走几个“熟人”。人一走就会造成连环的负面不良影响，例如有岗无人上，原本三个人做的工作量现在变成了两个人来做，工作量加大了但工资又得不到增加，会给在职的人员造成紧张的工作环境气氛。人力资源部要解决诸如此类的问题，要花大量的人力和财力在招聘、培训和缓解协调工作气氛。就算人力资源部花费了大量的人力和财力，其结果也不一定能达到员工流失前的企业效益。 1.2 潜在威胁 如今企业的竞争，核心竞争力成为决定成败的关键的因素。其中重要的核心竞争力包括：先进的技术，管理经验，客户资源等，不少民营企业员工的流失，由于公司缺乏相关法律意识，代来相关商业安全和客户资源受到损失。华为前副总的离职建立的港湾公司，在日后华为的竞争中构成极大威胁。 1.3 消极的心理暗示 组织行为学告诉我们：员工对外界环境的认识很大程度上取决于员工自身的感知，而并不是实际的情况。过高的员工流失率会使在职的员工对职业的稳定性产生消极的心理暗示，尤其是在民营企业管理者素质不高的情况下，对员工缺乏指导，势必让员工对企业的发展产生不明确的心理预期，降低其工作效率。 2 民营企业员工流失的原因 造成员工高流失率的原因有很多，尤其在面对国内经济转型期这样复杂情况的民营企业，笔者认为造成其流失率高的原因是： 2.1 从内部来看 2.1 （1）急功近利的人才观 首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓没有培养也就没有人才，正是这个道理。可以说，中国不缺各类人才，但真正合适中国企业需求的人才并不多。其次，各个企业在竞争中所使用的战斗武器也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能去发现人才？民营企业没有培养人才的环境，企业中老板喜欢听话的奴才，人