《薪酬管理》课程设计教学大纲.docVIP

PAGE PAGE 6 《薪酬管理》课程设计教学大纲 课程设计名称：薪酬管理 英 文 名 称：Compensation Administration 课程设计编号： 编 写 人：陶建宏 审 核 人：夏彩云 课程设计指导书：见《薪酬管理》课程设计指导书 一、周数学分 周数：1周 学分：1 二、先修课程 人力资源开发与管理、薪酬管理 三、适用专业 人力资源管理 四、课程性质、目的与任务 《薪酬管理》是一门人力资源管理专业的专业必修课，是企业管理等相关专业的一门核心课。通过对本课程的学习，使学生逐步掌握薪酬设计体系中关键的策略、技巧和目的以及薪酬模型，围绕薪酬设计和薪酬管理中的中心环节即：四种薪酬策略（内部一致性、外部竞争力、员工贡献及薪酬的预算和管理）等相关问题培养学生必要的人力资源管理基础理论知识，提高学生熟练分析问题和解决问题的能力。帮助学生从问题的角度理解当前企业薪酬管理面临的困惑与技术难点，尤其对中国企业的人力资源管理实践和薪酬管理实践具有较强的针对性和可操作性，使学生力求掌握对实践进行归纳、总结，对实际的结果能充分进行合理思考的能力。 五、课程设计内容及要求 1. 课程设计的目的 对于人力资源管理来讲，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入良性循环；相反，员工的工作积极性发挥不出来，士气将会受到很大的影响，进而影响组织目标的实现。有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将薪酬与收益视为最重要或次重要的指标。薪酬能极大地影响员工行为——在何处工作及是否努力工作。 因此，通过该课程的学习，使学生在掌握薪酬理论的同时，通过调查研究，结合具体企业的实际案例，找寻企业现有薪酬体系和薪酬制度上的问题，设计相对合理和具有可操作的薪酬制度，以期为企业设计更加合理和有效的薪酬制度提供一定的参考依据；同时也培养和提高学生分析问题和解决问题的能力。 2. 课程设计内容 从薪酬设计的出发点来看, 传统的薪酬设计是职务导向型, 即把职务的高低作为确定薪酬的主要因素。但是这种设计方式没有考虑不同人力资源在相同时间里投入了不同的知识、能力、经验等要素, 因此发展成为职务导向和能力导向综合的组合式模式。 组合式模式包含了基本工资、职务工资、职称工资、工龄工资和各类津贴。但是这种设计方式与员工对企业的贡献联系微弱, 并且一般不与员工的绩效直接挂钩。因此很难通过薪酬手段达到激励员工高绩效工作的目的, 无法很好地发挥薪酬的激励作用。如果薪酬仅仅依赖于员工绩效, 将绩效工资仅与员工个人业绩挂钩, 就会出现重视个人, 轻视企业整体的情况, 导致员工之间相互攀比, 缺乏协作。所以，从薪酬设计的出发点而言, 薪酬应当同时反映职务、能力和绩效三个方面。从薪酬的组成来看, 一般包括工资、绩效奖金、福利和股票期权四种成分。不同类型的员工这四种成分所占的比例不同。所以, 薪酬的表达式应当如下：薪酬 =职务薪酬+能力薪酬+绩效薪酬=（a+b）工资+c绩效+d福利+e股票期权。 （注: a.b.c.d.e 代表了不同的权重。a职务薪酬在工资中的体现, b 能力薪酬在工资中的体现) 不同的公司会有不同类型的员工，薪酬设计的具体方法： （1）企业经营者薪酬设计。经营者薪酬计划的设计, 应当充分体现竞争优势思想, 遵循剩余贡献原则, 必须基于公司长期利益目标, 使之具有动态的前瞻性特征, 消除经营者管理行为的短期化。可使用三种类型的策略。第一, 即期支付策略, 在当期将薪酬支付给经营者, 包括即期现金支付和即期股票支付。第二, 递延支付策略。递延支付方式将经营者的利益与企业长远的发展结合起来, 更加充分地体现风险收益对称原则, 进而对经营者产生更大的激励与约束效应。对于经营者的知识资本报酬及风险薪金可以考虑采取这种方式。第三, 期权支付策略。对于经营者而言, 期权支付方式是一种最具激励与约束效应, 最能将个人利益与公司长远发展目标结合在一起的方式。因此, 应当作为对经营者知识资本报酬进行支付的一种最主要的方式。 （2）企业一般员工薪酬设计。企业一般员工的薪酬中, 工资应当占到最大的比例, 以维持员工的生活。绩效奖金应当与企业的整体绩效相联系, 从而培养员工的企业忠诚度。为员工提供基本的福利,如住房基金、养老保险等, 起到保健因素的作用。股票期权计划对一般员工来说不适用。 （3）企业技术人员薪酬设计。技术人员的薪酬设计应当突出能力和业绩两部分, 分别使用技能趋向型薪酬激励和价值趋向型薪酬激励。技能取向型薪酬激励指根据专业技术人员的专业技术设计薪酬, 是在职位等级薪资之外, 针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的薪资体系企业根据专业技术工作的性质和需要