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绩效面谈个人总结 　　关于绩效面谈工作的总结　　眼看马上要过年，年度总结、下年度计划、年度评估、年度评优、年度绩效面谈等等工作一样不能少。前两天才把部门内的同事年度绩效面谈完成。这时，一位老兄问我：“你觉得做绩效面谈难吗？会让员工们相互产生矛盾吧？”　　说实话，这个工作吧，看你怎么看和怎么做，现将我自己对于员工绩效面谈工作的看法和做法总结分享如下：　　1、必须要高度重视绩效面谈工作，明白以及要让员工明白，绩效面谈的意义在于帮助员工认清自我和提升自我，绝非唯一的做一个表现好或不好的结论，同时明确下一阶段工作目标和方向；　　2、必须清楚绩效面谈的内容，包括员工自我总结，面谈者给予被面谈者的绩效优点与不足的绩效反馈、绩效改进和提升计划、个人职业发展沟通等等与员工个人发展密切相关的内容；　　3、注重员工日常表现的记录，可以做一个部门员工表现记录表，日常做得好与不好的都予以记录且及时表扬与提醒；　　4、还需注意面谈的流程，一般依次为：　　开场：告知员工面谈目的；　　告知考核结果：说明评估的结果并由优点开始谈起、表现不佳处之具体行为、肯定员工的努力与进步；　　请员工发表意见：用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴、鼓励员工多发言，多使用开放式2CY齿轮泵系列问题、多给予肯定与赞美，并引导自我反省；　　讨论沟通：讨论评估结果与员工自我评价的差异、偏差行为纠正与辅导；　　制定改进措施：明确改进点，提出相关建议；　　工作重点新的目标：个人发展展望，新的工作目标；讨论需要的资源与支持；　　确认面谈内容及结束GZYB高精度齿轮泵面谈：确认讨论的结论与员工确认面谈结果、对员工高期待的激励。　　5、其他注意事项：　　把握面谈交流时直接而具体、多鼓励、着眼于绩效表现等原则；　　绩效面谈前一定要有充分的材料准备和分析工作；　　面谈完成后详细记录KCB-T铜齿轮泵且跟进员工的改进计划。这样年复一年的去做，相信绩效面谈带来的更多积极方面的帮助。　　绩效面谈个人小结　　为了更好，更形象的向大家表现绩效，我们采用了模拟绩效面谈的方式，向大家展示绩效的效用。绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。绩效面谈虽然能加强管理者和员工的沟通，让员工认识到自己的不足，但是仍有很多员工产生抵触，有就需要管理者做好充分的准备，采用合适的方法，使员工认识到自己的不足，从而提高员工的工作绩效。在这次绩效面谈模拟中，我扮演的是一个观察者的角色。在不被员工察觉的情况下记录下此次绩效面谈的过程以及其中的优缺点，并进行一定的评估。例如：管理者是否以某种方式创造一种融洽的气氛？管理者是否开门见山说明谈话目的？谈话目的是否表述得清楚简明？上司是否批评下属上司有没有表扬下属？谈话结束时，谈话者对下属的评价在多大程度上达到了公正和准确？等等。经过这次绩效面谈，使我更加深刻的了解到绩效管理的重要性，和进行一次绩效面谈应该做好哪些准备工作，管理者应该使用哪些技巧，注意和避免面谈中的一些问题，从而使绩效面谈成功结束，达到预期的结果。把课本只是与实践相结合，有助于我们的理解和运用。　　HR在绩效面谈反馈中应做好以下工作或角色扮演：　　1、组织者。　　说实话，在中小型企业，部门领导不怎么擅长做绩效面谈，甚至是根本不知道什么叫做绩效面谈，或者是认为绩效面谈没有任何意义。　　情景：HR部门接到员工小张关于绩效结果的投诉，第一个镜头：“我这个月的工作业绩非常好，为什么只得了80分，我甚至不知道我哪里扣分，而且更不知道哪些地方需要完善？”，“小张，你们部门领导没跟你沟通么？”，“沟通什么？不是我去问的话，我甚至都不知道自己得了多少分！”...第二个镜头：“杨经理啊，关于4月份的绩效，您没组织绩效面谈吗？”，“绩效面谈？没有呢，没多大意义，上个月做错的事，这个月仍旧是错，我还跟他们谈什么啊？我告诉他们得分就不错了！。第三个镜头：“李经理啊，关于4月份的绩效，您没组织绩效面谈吗？，“绩效面谈？没有呢，您又不是不知道，小马这个月工作成绩还不错，我很满意，但老板不满意，说看见他在外与人赌博，要求扣掉10分，我都不知道该如何去与小马沟通？正好，你们给个意见？”由上述情景可见，HR作为组织者去帮助部门经理做好绩效面谈是非常有必要的。　　2、记录者。　　绩效面谈，谈哪些内容，不外乎有如下四个方面：谈客观的工作业绩、谈主管的工作表现、谈改进完善的措施、谈新制定的目标与计划。HR作为公司绩效管理的主管部门，有必要参与绩效面谈反馈过程中的记录，这方面可以根据绩效面