招聘半年的工作总结.docxVIP

招聘半年工作总结 　　XX年度招聘工作总结　　自XX年8月中下旬进入公司至今，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。　　目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。　　为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：　　1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点；　　2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大；　　比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。　　3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响；　　4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作；　　5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者希望公司能适当提高工资及福利待遇。　　当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。　　总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：　　1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘；　　2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励；　　3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题；　　4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工；　　5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。　　在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如：　　1.采用职位说明书，原因有二:　　一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通；　　二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊；　　2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。　　3.缺少人员规划，缺少人员储备。　　以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事！同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。　　招聘岗位总结　　对XX年招聘岗位进行回顾，如下表所示：　　XX年中招聘岗位主要是办公室内的岗位，包含职能部门与业务部门岗位，其中以中端职位为主，高端职位和低端职位涉及相对较少。主要根据岗位的工作职能相近性将招聘职位主要归纳为以上12类岗位。　　一、招聘数据分析　　1、各类别岗位招聘过程数据统计　　通过对电话沟通记录的整理，对各类岗位招聘过程数据进行了统计，如下表所示：　　通过表格数据可以看出销售类、线上运营类和实习生类岗位的offer率相对较高，但是留存率相对并不高，这说明在面试给出offer之后还需关注接下里候选人的入职及入职后的　　留存情况，也可以结合其他方式提高留存率，如企业新员工培训、员工关怀，当然面试中对候选人的判断能力也是有待提高从而提升留存率。　　2、各类别岗位招聘渠道数据统计(来自:写论文网:招聘半年工作总结)　　对各类别岗位在每个招聘渠道的沟通量进行了整理统计，并标出了每个渠道的offer量，如下表所示：　　通过上述表格，可以较为清晰的看出每个渠道所产生的offer量。主要智联渠道对于大多数的职位都是比较有效的，拉勾网相对来说对于大多数职位也比较有效。51和猎聘网对于部分岗位效率较高。　　3、各渠道offer占比统计　　对各岗位类别在各个渠道上的offer占比进行了整理统计，具体如下表、图所示：　　通过图表可看出，智联渠道相对来说offer的占比是最高的，其他岗位相对较低。以后的招聘可根据数据结果在岗