现代人力资源开发与管理.doc

导论 人力资源概述 人力资源概念提出者：彼得.德鲁克 人力资源三个层次：基础层—人力资源，关键层—人才资源，核心层—智力资源 人力资源概念：一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 劳动力概念：指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。 人力资源特征：（自然生理特征）自有性（人力资源区别于其他任何资源的根本特征）、生物性、再生性；（实践过程）主动性、创造性（区别于其他资源的最本质的特征）、能动性；（量与质）连续性、时效性、高增值性。 人力资源的高增值性：人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。同时，人力资源不可闲置不用，否则会导致“人力资本退化”。 人才：在一定社会条件下，具有一定知识和技能，能以创造性劳动对社会或社会某方面发展作出某种重大贡献的人。 人力资源管理 人力资源管理概念：对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动，即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效的运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。 现代人力资源：源于英国的劳工管理，有美国的人事管理演变而来。以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。 传统人事管理：以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式，主要研究“人的事”，是对静态的“事”的关注和管理。 现代较传统更具战略性、主动性、效益性、人本性。 人力资源管理的最终目标：实现组织的整体目标。 人力资源管理的主体：管理者（CEO、各级直线经理、人力资源管理经理）和被管理者（股东、一般员工、CEO、各级经理人员、科技创新人员才以及组织外部利益相关者）。 人力资源管理的主题：以人力资源管理为基础，以人才资源管理为核心。 现代人力资源管理的特点：注重人的心理与行为特征，腔调人与事相宜、事与职匹配，使人、事、职效益最大化。 人力资源战略 组织战略 组织战略概念：组织自己确定的长远发展目标和任务以及为实现这一目标与任务而制定的行为路线、方针政策和方法。 三个层次：总战略、事业战略和职能战略。 人力资源战略 人力资源战略的层次：组织最高战略决策层、组织职能管理层、组织实务运作层。 人力资源战略的管理过程 人力资源外部环境分析：经济环境分析、技术环境分析、劳动力市场分析、社会文化法规分析、自然因素分析。 人力资源内部环境分析：组织战略、组织文化、组织领导风格和组织可能获得的资源数量和质量的分析。 人力资源战略的制定方法：目标分解法（自上而下）、目标汇总法（自下而上） 竞争优势理论：美国战略管理学家迈克尔.波特 组织基本战略：总成本领先战略、差异化战略、目标集中战略 组织发展战略：集中战略、内部成长战略、合并和兼并战略 人力资源规划 人力资源规划概述 概念：组织为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式。 层次：人力资源总体规划、人力资源的各项具体业务规划 人力资源的总体规划：根据组织战略确定人力资源管理的总目标、总战略、总措施及总预算的安排，是连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁。 人力资源的业务计划：调配计划、补充计划、晋升计划、培训开发计划、薪酬激励计划、职业生涯计划。 人力资源规划的制定 制定原则： 与战略目标相适应 与内外部环境相适应 确保人力资源需求 保持适度流动性 核心问题：人力资源的供需平衡问题 影响因素： 组织管理者的管理理念 组织目标的变化 组织形式的变化 组织员工素质的变化 劳动人事政策的变化 劳动力市场的变化。 人力资源规划的预测技术 高效的关键：人力资源的需求预测技术和供给预测技术 需求预测方法： 定性预测方法： 主观判断法（靠经验、适合小规模、稳定组织） 微观集成法（“自上而下”、“自下而上”） 工作研究法 德尔菲法（“专家评估法”，适合技术人员预测，较费时）； 定量预测方法： 回归分析法 趋势预测法 比率预测法 散点分析法 供给预测方法： 马尔科夫预测法 档案资料分析法 管理者继任模型 工作分析与设计 工作分析概述(6W1H) 创始人：德国功效学家罗莫特 科学工作分析的起始：泰勒的时间动作研究 概念：运用一定的科学方法对工作信息进行收集与分析，进而对组织各个职务的设置目的、性质、职责、权限和隶属关系、工作条件和工作环境、工作关系，以及承担该项工作所需具备的资格条件等进行分析和研究，并制定出相关人力资源管理资料和文件的过程，其最终产出物表现为工作说明书。 两大内容：工作本身的描述（工作说明书），任职资格方面的内容（工作规范） 工作：具体的工作任务；一系列相互联系、职能类似或所需水平相似的任务的集合。 任务：工作活动中为达到某一目的而由相关行动