某公司绩效面谈与应用改进培训课件.ppt

绩效面谈与应用改进 健康生活 快乐工作 轻松学习 广东 九州通 引言1—绩效管理的四循环（PDCA) 引言2—绩效面谈与绩效管理 广东 九州通 绩效管理 重在沟通 绩效辅导 绩效计划 绩效应用 绩效面谈 绩效评估 绩效面谈 绩效管理与传统的绩效考核不同，它不仅关注员工的考核结果，更注重实现目标的过程以及员工业绩的持续改进。它特别强调沟通、辅导。 绩效面谈：从管理控制理论来讲，属于后馈控制；是PDCA环节的最后一个环节； 引言3－绩效面谈中常见问题 1、部门主管时间有限，没有时间坐下来面谈； 2、缺乏绩效过程辅导，有了问题才进行绩效面谈； 3、绩效面谈流于形式，往往成了员工填写面谈表格？ 4、绩效较差的员工比较难面谈，易使面谈陷入僵局、尴尬境地； 5、对于老员工、太熟悉的下属，面谈难以开展； 6、对面谈反馈的问题不能及时妥善的解决，影响了绩效改进计划，缺乏及时激励； 7、面谈工作量较大，成为一种负担？ 8、部门负责人也需要绩效面谈吗？ 9、认为绩效考核结束后，整个绩效过程就结束了，没有把绩效面谈当成管理工作 …………………………………… 广东 九州通 培训大纲 绩效应用和绩效改进 绩效面谈的程序和技巧 绩效面谈的定义和目的 广东 九州通 有助于使员工明确长处与不足，提高自主管理能力 有助于拓展上下沟通的渠道，保持绩效沟通渠道的通畅 有助于对个人绩效意见达成一致基础上，找出影响部门绩效的本质原因，提升部门绩效 有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现 一、绩效面谈意义 1 2 3 4 绩效面谈：绩效考核结果确定后，管理者将结果反馈给员工，并对员工上一考核周期的工作业绩、工作态度等进行综合评价，指出成功与不足之处，与员工（沟通）共同找出绩效结果产生的原因，倾听员工的意见和需求并给出指导性意见和建议，从而指导员工工作绩效持续改进的过程。 广东 九州通 绩效面谈的原则 I 多肯定成绩 II 多提出问题 III多解决问题 I 少指出不足 II 少主观评论 III 少避重就轻 广东 九州通 面谈人资料的准备： 面谈的提纲；记录 表；该岗位考核方 案；面谈对象的相 关信息；岗位说明 书；职业发展规划 被面谈人准备 （个人总结） 回顾绩效标准，对应绩效 标准描述绩效表现自我评价， 绩效改进计划（找短板、 怎么改，期望？） 一（一）绩效面谈的程序——绩效面谈的准备 协商最恰当的时间，最适合的地点，保证无干扰 广东 九州通 二、绩效面谈的程序-面谈实施 营造一个和谐的气氛 1 陈述面谈目的及程序 2 员工自评 3 主管评价 4 共同分析并确定评价结果 5 针对不足制订改善计划 6 面谈内容总结回顾，成果确认 7 广东 九州通 步骤一：营造一个和谐的气氛 座位安排 座次安排 开 场 创造轻松、融洽的气氛，让被面谈人心情放松： 如何开场，往往取决于谈话的的对象和与情景，可随便谈些生活上的事或者开个玩笑，使下属愉快地与你沟通，以避免气氛紧张、尴尬。 广东 九州通 面谈目的 面谈提纲回顾 面谈实施 回馈 沟通 改进 成果提交 双方面谈提纲的回顾梳理 引导、告知、分析、确认 绩效面谈记录相关表格（书写版） 步骤二 陈述面谈的目的和程序 广东 九州通 步骤三 员工自评 我这个月表现…… 引导员工回顾自己的工作情况，对自己的工作表现进行客观、全面的自我评估。评估的内容包括：工作成果、工作效率、工作能力、工作积极性等。 认真倾听，对下属的自我评估尽量不作评价。 耐心听取员工讲述并不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工继续讲下去。 广东 九州通 步骤四 主管评价 说明评估的结果并由优点开始谈起 表现不佳处的具体行为 肯定员工的努力与进步 注意 简明扼要、准确、清晰、不模棱两可 告知评估结果后，马上给下属解释和说明的机会 在下属陈述后再进行解释和说明 广东 九州通 一次有效的绩效面谈至少应该达到 有效绩效面谈的基本标准 双方探讨了绩效改进计划，并最终达成共识 准确表达了你的评估（绩效、转正、转岗、淘汰、调薪） 充分聆听了下属的陈述，引导其充分发表自己的意见 1 2 3 广东 九州通 步骤五 讨论并确定评价结果 对于非员工自身原因的，能当期纠正偏差的当期纠正，不能当期纠正的，给以安慰，并明确告知将采取的措施与行动以及追踪日期 对于员工自身原因的，以具体、客观的事实为依据，引导员工