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企业薪酬体系的构建 学习目的 了解分层分类分模块薪酬体系的定义。 了解分层分类分模块的薪酬体系的特点及适用范围。 掌握分层分类分模块的薪酬体系的设计流程。 了解各层各类人员的薪酬设计。 了解分层分类分模块薪酬体系的优缺点。 了解薪酬制度文本化的含义及内容。 能够对薪酬制度文本制作人员做出选择。 掌握薪酬制度文本化的流程。 掌握薪酬体系诊断的内容与方法。 了解如何进行薪酬调整。 内容安排 分层分类分模块的薪酬体系 薪酬制度的文本化 薪酬体系的诊断与调整 复习思考题 案例分析 1. 1分层分类分模块的薪酬体系 1. 1分层分类分模块的薪酬体系 1. 2分层分类分模块的薪酬体系的构建流程 1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤 1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤 1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤 1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤 1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤 1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤 1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤 1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤 1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤 1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤 1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤 1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤 1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤 1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤 1. 3 分层分类分模块的薪酬体系的关键步骤 1. 4 薪酬体系的平衡与整合 1.6 分层分类分模块薪酬体系的评价 2 薪酬制度的文本化 2.2 文本的制作者 2.2.1 外部专家 2.2.1 外部专家 2.2.2 内部人员 2.2.3 外部专家与内部人员的比较 2.3 薪酬制度文本化流程 3 薪酬体系的诊断与调整 3.2 薪酬体系诊断的主要内容 3.3 如何进行薪酬体系的诊断 3.3.1 薪酬体系运行测试 3.3.1 薪酬体系运行测试 3.3.3 薪酬体系问题分类 3.4 什么是薪酬体系调整 3.5 导致薪酬体系调整的因素及原则 3.6 薪酬体系调整的内容 4 复习思考题 5 案例分析 S迅速的回忆了一遍CENT的成长历程：从一线干起，历经数个工作岗位一直表现优秀；为公司争得了好多荣誉；曾提名2000年度省优秀共青团员；现在已经是共产党员；任着公司团支部书记并分管着青年工作；函授本科马上就要毕业了；……——而且，他才22岁！这么一个自己看着成长起来，工作认真、学习上进、生活严谨的年青人，为什么会忽然离职？！ 带着这个问题S与CENT进行了坦诚的交流，CENT对这位曾全力培养过自己的领导并没有任何隐瞒，他向S陈述了自己决定离职的三点原因： 一、公司所能提供的环境已不能满足他对自己高标准成长煅练的需求。 二、公司所给予的待遇与自己所做出的贡献不成正比，而且即使今后发展顺利，其收入增长速度仍远远跟不上自身能力与素质的成长速度。 三、现在这个社会已不存在终生的职业，只存在终生的能力。 S对CENT提出的一、三两点并没有思考太多，因为一个组织的条件总是有限的。当员工在对自己的规划中，对公司的要求已超出了公司所能做到的极限，那么对于一个组织特别是对于一个体制还没有完全转变过来的组织是无力改变这种现实的。但关于员工的工资，似乎有一定的调整空间。 由于公司是从原事业单位转型而来，工资等方面仍大部分沿用了原体系，该体系大致情况如下： （一）以岗定薪 薪资标准主要以该员工所在岗位的重要性和工作量大小来衡量。岗位是确定员工工资的基础。 （二）对员工工作年限考虑到整个体系中。 员工工资调整是定时进行的，只要员工在工作中没有犯大的错误，就可以享受加薪待遇，对表现特别突出的可超级或提前晋升工资档次。 薪资基本形式如下（未按实际数字列出）： 从实际操作中可以看出，该薪资体系存在以下问题： 一、薪资与学历无联系，这导致了员工整体素质不高。 二、各岗位薪资无明显差异。最可以说明问题的事实是：公司守门人（高级工五档1120元）与公司一把手（一级职员三档1400元）的工资差距仅为280元。这种情况导致了员工进取心普遍偏低——投入与产出严重失去平衡。 三、如果工作岗位不发生变化，无论员工的表现有多优秀、员工自身素质有多高，均无法在薪资中得到体现。 当然，这种薪资体系亦有其优势，这种优势主要表现为： 一、由于严格执行薪资政策，同岗位员工薪资基本上没有什么差距，绝大部分员工情绪稳定。 二、这种薪资制度是透明的，员工一旦选择进入公司，即表示接受了这种制度，抱怨的情况不多见。 鉴于以上情况，S产生了如下想法： 一、可否将学