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（2）韦伯认为社会上有三种权力： 传统权力：传统惯例或世袭得来。 超凡权力：来源于别人的崇拜与追随。 法定权力：理性——法律或制度规定的权力。 2、评价：在行政管理的组织机构方面具有相当的先进性，但当时的历史条件没有达到，所以没有受到重视。到二十世纪四十年代，条件成熟，发挥出其价值。  第三节 行为科学理论 一、产生背景 二战后，欧美科技飞速发展，新兴产业不断出现，企业规模扩大，经济危机产生，工会组织建立，各种劳动法规的制定，都深刻、尖锐的加剧了社会矛盾。 古典管理理论虽然极大地促进了生产效率，但同时受到了工人和工会的强烈反对。很多管理者认识到，再想通过古典管理理论很难达到控制工人、提高生产率和利润的目的。在此种情况下，采用何种有效的管理理论和方法是管理者普遍关心的问题。这样行为科学理论应运而生了。 二、梅奥和霍桑实验 1．梅奥：出生于澳大利亚，精通逻辑学、哲学、医学、心理学。哈佛大学工业心理教授； 2．霍桑实验 1924年-1932年；在美国芝加哥的西部电气公司下属的霍桑工厂进行。2.5万人；从事电话机和电器设备的生产。 许多人认为，工作环境和物质条件同工人的健康和生产效率之间存在明确的因果关系，于是进行试验。分为控制组和实验组。 梅奥认识到，由于参加试验的工人认识到自己越来越受到重视，所以即使工作条件发生变化，生产效率依然很高。即工人是从社会的角度被激励和控制的。效率的增进、士气的提高是由于社会条件、人际关系的改善而非单纯的物质条件。 3．霍桑实验的结论 （1）人是社会人，而非经济人：人不仅追求物质利益，还有社会和心理方面的需要，追求友情、尊重、安全感、归属感。 （2）发现并证实了“非正式组织”的存在： 保护成员、团体压力、与正式组织对立统一。 （3）管理中必须重视新型的领导方式， 提高工人的满意度。 三、行为科学理论的定义和组成 1949年开始用行为科学的名称。 1．定义：西方管理学中的行为科学是有关对工作环境中个人和群体的行为进行分析和解释的心理学和社会学学说。研究目的是创造出一种最优的环境，使每个人既能为组织目标作出贡献，又能实现个人的目标。 2．组成： 人的个体行为：通过研究人的需要、动机等，以及人性假设理论，了解人的各种行为。 领导行为：研究影响领导行为的权力基础，导致有效领导行为的环境和领导的行为模式、方法等。 组织行为：研究组织成员之间和组织成员与组织之间的行为。 四、个体行为的研究 人的行为模式：需要――心理紧张――动机――目标导向――行为――需要满足――新的需要 需要：人对某种目标的渴望或欲望，是产生行为的原动力。 动机：推动人产生各种行为的愿望和理想，是行为的直接原因。 1．马斯洛的需要层次理论： 生理需求：衣食住行（物质上） 安全需求：免除危险、威胁、失业、疾病、严格监督 感情归属需求：良好的人际关系、归属感 受人尊敬需求：自尊、自信、能力、成就、名誉、地位 自我实现需求： 最大的发挥潜力 规律： 不足： 2．赫茨伯格的双因素理论： 员工的心理状态：不满意――没有不满意――没有满意――满意 影响员工心理状态的良种因素： 保健因素：外界的工作环境，如组织政策、行政管理、监督、人际关系、工作条件、地位、安全等因素为处理好，使人感到不满意；改进后，只能消除不满，没有了不满意，但还不能令人满意。 激励因素：工作成绩得到认可，工作本身具有挑战性， 能负担较大的责任、工作有前途、有成就感等因素能使人满意，及消除了没有满意，起到激励作用。 3．维克特·弗鲁姆的期望理论： 对人的激励取决于“激励力”的大小。 激励力＝选择性行为成果的强度×期望概率 选择性行为成果的强度：个人对某一行动成果的主观评价。“想要的程度” 例：某人因工作成就突出被晋升： 很想晋升――强度为正数，+1； 无所谓――强度为0，0； 不愿晋升――强度为负数，-1； 期望概率：个人对某一行动导致某一成果的可能性大小的判断。“可能性” 启示： 管理者可用两途径进行激励： 使被管理者了解强度或增加强度：引导； 帮助其实现期望概率或提高概率：树立自信心 4．斯金纳的强化理论： 人为了达到目的，要采取行动，如果结果有力，行动就会重复出现，即正强化；如果结果不利，行为减弱，消失，即负强化。 启示： 管理者利用正负强化，影响行为效果，改变人的行为。 应用原则： 因人而异，正确合理使用； 及时强化； 正负结合。 5．斯达西·亚当斯的公平理论： 员工首先思考自己收入/付出的比率，然后与相关他人的收入/付出进行比较，如果相同，感觉公平；如果不相同，感觉不公平。 人们不仅受绝对收入的影响，而且受相对收入的影响。 不公平使的做法： 曲解自己或他人的