战略性人力资源管理概述课程.pptVIP

绩效管理是一个循环体系，每个循环都是一项战略措施的实施的过程 绩效管理体系四个重要环节： 没有前两个环节的支持，这个部分很容易成了问题的焦点，是企业绩效体系失败的众矢之的 这是绩效体系中最有技术含量的环节，也是挑战管理者管理能力的部分 这是改变管理者管理行为的主要环节，管理者的管理职能更多的在这个部分体现 公司战略 1 4 2 3 组织绩效评估 部门绩效评估 个人绩效评估 360度评估 绩效反馈 薪酬福利 职务调整 绩效改进计划 培训发展 制定公司、部门、个人目标 实施计划 更新岗位职责 观察与纪录 指导与反馈 职业能力辅导 绩效计划 绩效辅导 绩效评估 绩效反馈 （结果运用） 这是与人力资源其他职能有效对接的环节，也是绩效体系价值充分放大的环节 什么是岗位管理 岗位设置 岗位分析 岗位评价 ——工作：在一段较长的时间内重复做性质相近或相关任务的组合，是构成组织最基本活动的单元。 ——岗位：是组织内工作设计一个或多个工作相对稳定的集合。 ——岗位管理:以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。 为什么要做岗位管理？ 事务管理 岗位管理 就事论事，工作目标不明确，员工的积极性较弱 有明确的工作目标，员工可以自觉的履行工作职责 对未界定的事务，无人负责，导致互相推诿 在职能范围内的事务都有确定的人员负责，不会出现遗漏 对未来发生的事件，缺乏预见 对未来发生的事件，可以预见 重视局部结果和阶段性结果，而不重视整体结果 不但重视过程结果，也重视最终结果 出现问题，无法有效的界定责任人 出现问题，从职能上责任明确 无法客观评价部门和员工的业绩 根据职能作用的结果可客观考核部门和员工的业绩 岗位事务多变，无法有目的的培养员工，提升能力，专业性不强 可以根据岗位的职能要求有目的的培养员工，提升能力，培训岗位的专业能力 岗位管理内容 岗位管理首要的工作是岗位设置，它是设置岗位并赋予各个岗位特定功能的过程。岗位设置须以管理科学的原理、所在行业和企业本身的特点、生产流程的特点以及职能部门的职能为依据设计，管理人员要有意识的向公司提出下属岗位的优化建议。 职位分析就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。它所要回答的主要是这样两个大问题：第一，“某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？” 第二，“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？”管理人员要掌握所管理的每个职位的信息。 岗位评价是在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。管理人员要清楚职级变动对员工的影响。 职族管理 1 2 3 职类 职层 职族 是依据相似性原则进行划分的，即把具有相似职责、管理范围、工作模块、所需知识、技能、素质和行为标准的职位归为同一职族。 不同的职类承担不同的企业经营责任。 是对同职类的职位进一步细分，这些职位在同一业务系统内承担相同业务板块功能与责任。它们的业务活动性质与过程具有相似性，其产出结果（绩效标准）具有一致性。 将同职类职位按照任职者具备的资格条件以及承担职责大小的差异程度进行分层归并而成。 4 职位 是一系列工作/任务的集合。职位强调的是以“事”为中心，而不是担任该职位的“人”。 什么是能力素质 人的综合特质 与工作绩效高度相关 以行为的方式体现 可持续的 可预测未来的行为表现 能力素质是指特性、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识和技能等能够可靠测量并可以把高校员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。 能力素质冰山理论 知识 技能 　　　　　 社会角色、价值观 自我形象 个性特点 动机 素质 定义 内容 知识 是指个人在某些领域内掌握的有用信息 如：管理知识、财务知识、文学知识等 技能 个人掌握和运用专门技术的能力 如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等 社会角色 个人对社会规范的认知和理解 如：管理者、专家、教师 价值观 个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向 如：合作精神、献身精神 自我认知 对自己的认识和看法 如：自信心、乐观精神 个性特点 一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应 如：正直、诚实、责任心 动机 一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动 如：成就需求、人际交往需求 能力素质：一个人能做什么（知识、技能），想做什么（社会角色、自我认知），会做什么（价值观、特性、动机）的内在特质的组合。 看一个案例 请问：游击队员这类群体需要什么职业能力？ 游击队之歌 我们都是神枪手 每一颗子弹消灭一个敌人 我们都是飞行军 哪怕那山高水又深 在密密的树