对公司人力资源工作的改进方案.pdfVIP

对公司人力资源工作的改进方案 邵大理 ××公司是一家民营创业板上市公司，是由原来的一家国有科研院所改制而 来，规模不太大，主营自主研发的高科技产品，主营业务收入增长稳定，利润较 为可观。集团总部现有员工一百多人，大多具有高学历和中高级职称，设有人力 资源部门。但由于受制于公司规模和原来老的国有科研单位对人力资源的认识不 足的影响，人力资源部门工作有很多亟待解决的问题。我曾经在这家公司服务大 约六年时间，最高职位是部门经理，现根据人力资源课程所学的知识并结合公司 情况，对该家公司的人力资源工作存在的问题进行分析和提出相应改进的解决方 案，最终希望这家公司的人力资源管理工作能够实现从以事为中心到以人为中心 的转变。 1 公司的人力资源规划 1 公司的人力资源规划 11 公公司司的的人人力力资资源源规规划划 1.1 现存的问题 由于该公司由老国有科研院所改制而来，普遍缺少人力资源管理的意识，尤 其公司高层管理人员缺少对人力资源管理工作的关注，缺少人力资源管理的战略 认识。公司人力资源部门的地位不高，部门人员积极性不高，缺少对人力资源管 理的长期规划，对公司各部门的人员需求、结构模糊不清，不能有效建立合格的 人才储备和人才梯队，因此中层和基层员工流失较大。 1.2 建议进行的转变 （1）提高人力资源部门在公司的地位，建议由副总经理级别高管担任人力资 源部门领导人，公司最高领导亲自关注人力资源工作，公司能够尽快建立人力资 源的战略思想。 （2）结合公司情况，做好公司长期人力资源规划，逐步实现人力资源管理由 事为中心到人为中心的转变。 （3）结合公司人力资源规划，对公司各部门人员数量总量进行需求预测，对 人员结构供求进行平衡分析，拟定各部门岗位职能说明书，掌握第一手本公司人 力资源的实际情况。 （4）逐步建立员工招聘与晋升、员工培训和职业生涯规划、员工绩效考核机 制及有竞争力的员工薪酬及福利待遇。 2 员工的招聘与晋升 2 员工的招聘与晋升 22 员员工工的的招招聘聘与与晋晋升升 2.1 存在的问题 虽然转型于国有科研院所，员工的素质普遍较高，但结构不平衡，研发部门 高层次人才较为充足，但市场营销、财务等部门普遍缺乏高层次人才，而市场销 售人员流动性又相对较大，公司一年之中几乎天天都处在招聘中。公司招聘工作 程序也亟待规范，市场人员的招聘工作大部分由担任市场销售的高层经理和部门 经理直接负责，而本应起主导作用的人力资源部门反而只起了次要的作用，客观 导致了任人唯亲现象和裙带关系的发生。 员工的晋升也没有明确的标准，基本上由部门领导说了算。有些重要岗位内 部招聘和外部招聘的关系没有解决好，造成一些业绩较好的老员工多年无法获得 晋升，而一些外聘的中层管理人员不能胜任本职工作，进一步影响了工作效率和 员工士气。 2.2 建议进行的转变 （1）建立以人力资源部门为主、其他用人部门经理为辅的员工招聘流程，结 合单位情况和各部门情况拟定相应招聘计划。 （2）进行各岗位的工作分析，明确岗位职能和任职资格，以及公司各部门人 员需求情况，编制职位说明书。 （3）建立完善的招聘机制，丰富的招聘手段，灵活的招聘方式，协调好内外 招聘，把最合适的人招聘到最合适的岗位上去。 （4）建立公开、公平、公正的员工晋升制度，配合员工绩效考核机制和职业 生涯规划，提高员工积极性。 3 员工的培训与职业生涯规划 3 员工的培训与职业生涯规划 33 员员工工的的培培训训与与职职业业生生涯涯规规划划 3.1 存在的问题 公司缺乏系统的培训计划和方案，培训大多集中于新员工入公司的前期，培 训内容较为陈旧，缺乏吸引力。老员工或中高层缺少后继培训内容，相比更缺少 专业知识及管理技巧的培训机会。负责培训的部门也不明确，人力资源部门并不 负责员工的培训活动，而多由市场销售、财务等部门代行培训职能，缺乏系统性 和长期规划。 无论新老员工普遍缺乏人力资源部门指导下的职业生涯规划，加之无明确的 晋升标准，造成员工的忠诚度不高，员工士气低下，中层及基层员工流失较为严 重。 3.2 建议进行的转变 （1）建立员工长期培训计划，在专业知识、管理技巧、企业文化等方面加 强员工培训，甚至为每一位员