项目变革管理讲义课程.pptVIP

成本管理四通 PDCA－闭环管理过程 P-plan，计划 目标的确定； 活动计划的制定， D-do，执行 实现计划中的内容； 执行就是具体运作； C-check，检查 总结执行计划的结果，分清哪些对了和错了； 明确效果，找出问题； A-action，行动或处理 对检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定，并予以标准化，或制定作业指导书，便于后期工作时遵循； 对于失败的教训也要总结，以免重现； 对于没有解决的问题，应提给下一个PDCA循环中去解决。 项目管理成熟度模型 项目管理成熟度模型 表示：管理能力提升 核算 事后算账 ① 执行 算得清 ② 控得住 计划 ③ 策划 能优化 ④ ①~ ⑤：成本管理层速度等级 投标 动态循环 持续改进 ⑤ 阶段IV:实施变革 创造短期成绩，奖励相关人员 真正的变革需要时间 分阶段的变革，比一次一个大变革更容易成功 不断用小成果激励相关人员，并营造正面环境。 授权变革团队为实现新愿景扫除障碍 变革领导团队必须将变革的障碍一一扫除，无论拦路虎是某些人还是某些观念。 阶段IV:实施变革 执行的关键点 领导或管理者应该允许甚至鼓励员工表达变革的感受，贡献促进变革成功的意见 管理者和干系人有很多种方式造成变革的失败，因此必须成为变革的支持者和执行者 任何人在支持和拥护变革前，需要首先看到‘与我何干’ 真实、诚信的经常性的沟通是变革非常重要的 阶段IV:实施变革 如何教练和辅导——沟通流程 第一步：建立一个开放和真诚的沟通 第二步：让员工谈谈关于变革的感受 第三步：鼓励员工探索变革向前的可能性 第四步：让员工站在管理者的角度，思考如何消除障碍 第五步：共同完成一个后续计划 第六步：表达你的员工穿越挑战的能力的信心 阶段V:评估和持续推进变革 巩固成效并发动更多的变革 巩固已经取得的胜利 在更大的范围发起更多的变革 不要过早的宣布变革已经取得了胜利 把变革固化到项目文化中去 变革成为“我们这里做事的方法” 处理好变革与连续性问题 阶段V:评估和持续推进变革 建立指标，及时测量，不断的客观反馈，与目标对比。不断的激励、肯定积极的行为，经常的与干系人沟通。 * 项目变革管理 课程内容 认识变革和变革管理 成功变革管理的一般规律及特征 关注变革中的人 识别变革难度 变革中的障碍及对策 变革成功的关键要素 成功变革管理的推进过程 认识变革和变革管理 什么是变革 对于企业而言，变革就是企业根据外部环境变化和内部情况的变化，及时地改变自己的经营运作和管理体系，以适应企业健康发展的需要。 广义的讲，任何新的战略、策略、举措、办法甚至局部调整都会引发变革，变革与创新紧密相连。 变革的核心特征： 企业引发、员工行为改变、正面的企业价值 认识变革和变革管理 变革为什么需要管理 无数的变革失败， 变革是有规律可循的， 只要按照规律推进和把握变革，就一定能成功。 常见的几种变革形态 问题驱动型变革——已经表现出来的内部影响经营和利润的主要问题 战略驱动型变革——积极关注环境变化和机会，企业核心竞争力，企业发展方向 被迫变革——外界制约性因素 课程内容 认识变革和变革管理 成功变革管理的一般规律及特征 关注变革中的人 识别变革难度 变革中的阻力及对策 变革成功的关键要素 成功变革管理的推进过程 关注变革中的人 变革成败的关键在人！更准确的说：在人的态度 组织中的人，由于不同的岗位角色，不同的利益关系，包括不同的认知，不同的性格决定了人们对变革的态度，有的支持，有的中立，有的反对。这些态度导致他们在变革中的行为。而特别重要的是哪些反对者。如果变革没有来自人的障碍，我们就不用专门研究变革管理。所以我们必须去分析这个变革到底会影响到哪些干系人，对每个/每类人，站在他们个人的角度去分析到底，以及在整个过程中人们的心理曲线，针对心理过程，我们应针对的采取什么措施。 干系人 那些与此次变革有利益关系的、或会被卷入进来的、或会被变革结果影响、甚至对此变革很有兴趣的个人或部门 外部客户 内部客户 员工 供应商 政府相关部门 变革阻力产生的原因 员工认为没有必要进行变革 员工对变革的后果不确定，失败的风险 员工对变革的发起者或推动者缺乏信心 员工认为损坏了他的个人利益或小部门利益 员工旧的行为惯性 变革曲线 改组 宣布变革 提供信息 倾听反馈 挖掘反馈 寻求共赢 针对性分享共赢 固化行为 树立正面典型 培训、教练 反馈、评估 评价、激励 总结分享 优化变革 变革主导者： 引导和评估 沟通 关注损失 拒绝、讨价还价 气愤、沮丧 怀疑 考虑共赢 停止对抗 发现个人赢点接受变革 对管理者建立信任 建立同事协作 调整以主动拥抱变革 实现最佳表现 被动变革者： 失落的感受 获取的感受 ★ 为什么必须让干系人参与进