ANBOUND-管理视野与培训资源-第793期.docVIP

安邦集团研究总部 总第7 安邦集团研究总部 总第793期 TOC \o 1-3 \h \z \u 〖管理新情报〗 1 塞姆勒：快乐产生高绩效 1 民生银行的“生意经” 2 吐司宝贝：摄影界的“海底捞” 3 宝洁：VUCA时代的战略 5 庞大集团的“后市场”逻辑 6 如何做好一线授权？ 7 从“制造产品”到“制造服务” 9 奥的斯电梯的中国策略 10 团队中的“九型”分配 11 〖管理思想研究〗 12 简单和有效：IBM的绩效管理 12 〖管理文摘〗 18 向海德格尔学创新 18 〖策略分析〗 21 红豆集团：如何让拳头发出最强的力量 21 〖企业家谈管理〗 27 用互联网思想武装自己 27 〖客户问题反馈〗 33 〖管理视野与培训资源总第793期内容调查表〗 34 PAGE 32 PAGE 32 〖管理新情报〗 塞姆勒：快乐产生高绩效 你可能很难想象，世界上有这么一家公司：员工可以自主决定何时上班、工作多久；员工可以决定自己的工资，公司也会提供其他公司的薪酬资料给员工参考；员工想创业，公司会资助；新员工可以选择自己喜欢的部门；员工可以拥有最长连续三年的假期……没错！这就是独特的巴西塞姆勒公司。塞姆勒从生产植物油离心分离机开始起步，如今，塞姆勒提供从办公用品、空调零配件到存货管理和环境规划在内的一系列的产品和服务。不过，使它闻名世界的却是它独特的管理方式。这是一家没有老板和组织架构的公司，却是年轻人最愿意去的另类公司。这样的管理方式有其历史渊源。1980年，里卡多·塞姆勒从父亲手中接过公司的管理权，他裁掉了公司60%的高层，通过一系列的战略收购，让公司实现了快速扩张，但这种将工作重心放在提升生产力和业绩增长的做法，却阻碍公司继续的发展——员工关系恶化，公司变成了一个令人不愉快的工作场所。里卡多·塞姆勒筋疲力尽，面临崩溃。后来，他碰到了志同道合者。这个名叫席尔瓦·博基凯恩的人曾经是巴西一个师范大学的校长，因为反抗权威而被赶出了学校。他来到塞姆勒公司应聘人力资源总监，里卡多·塞姆勒与之一拍即合。他们从此实施并一直坚守着参与式的管理理念：“让员工参与重要决策，这样的员工会比只被动接受别人命令的人更有干劲儿，能够做出更好的决定。工作应该是快乐的，而不是一种义务。工作愉快的员工将带来更高的生产力！”里卡多·塞姆勒从工厂设计中就在实践这种理念。比如，从圣保罗郊外的泵工厂表面上来看，与其他工厂并无二致，但它打破了传统的灰色调，墙壁使用了彩虹般的颜色——这是员工们自己的选择。在工厂里，没有工头发布命令，员工可以根据工作需要决定自己做什么事情。或许有人会问：员工能管理好自己吗？公司的绩效又从何而来？塞姆勒的答案是：通过民主公正的利润分成制度让员工自觉追求绩效。员工大约可以获得其部门净利润的1/4，这样的方式可以使员工的薪水翻倍甚至更多。塞姆勒通过民主选举产生分配委员会，保证民主、公正，减少了员工的抱怨。每个员工明白，为公司工作即是为自己工作，每个人都像老板一样干劲十足。在公司，没有接待员、秘书或助理，所有员工，包括里卡多·塞姆勒本人都会自己接待来客、发送信件。员工可以自己决定工作时间和办公室的布置。在公司，所有员工都是平等的，他们可以向同事或经理提出任何具有建设性的意见。这样的责任制培养了员工的责任感，他们意识到，任何失误都会使自己的部门受损。他们的行为会自动去匹配公司赋予的职责，他们会认真对待自己的工作，以“配得起公司给予的自由和信任”。因此，尽管公司管理看起来凌乱，但每一位员工都拥有归属感，都全心投入工作，公司的绩效也非常可观。结果证明，卡多·塞姆勒建立的类似“乌托邦”的组织，在不被人看好的情况下，企业的销售额在5年内增长了5倍。在巴西近几十年并不算顺利的年代里，塞姆勒生存了下来，并且高速发展着。 HYPERLINK 返回目录 民生银行的“生意经” 利率市场化改革进城加快对商业银行来说可谓是一场革命，股份制银行没有四大银行的“国有”背景和庞大资金；面对各个金融机构推出金融产品吸纳客户和存款的处境，比如基金公司推出的保证金购买货币ETF、平安等保险机构融资租赁业务；面临经济环境总体低迷的格局以及个人贷款在“限购令”中不断下降的比例，外加在利率市场化的作用下存贷差额将缩小，股份制银行必须在利润创造上寻求新的突破，在产品创新和提升服务附加值上突显亮点。在“铁公基”投资普遍下降、利润摊薄的结果之下像民生这类机制灵活的股份制银行将更多的兴趣放在了行业研究中。通过对汽车产业链的四大领域零配件、主机厂、经销商以及二手车等汽车后市场进行分析，民生银行选择逃离已经资金密布的“红海”，专攻无人问津的汽车经销商网络建设，为其提供融资服