(莆田学院管理学院人力资源管理)第八章人力资源的薪-公开课件.pptVIP

第八章 人力资源的薪酬与激励 本章重点 薪酬体系的构成及影响因素 薪酬体系的规划与管理过程 管理人员薪酬体系设计 高级雇员的薪酬激励 引子 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。 第一节 薪酬管理概述 薪酬的概念 个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬劳的总和。既包括经济性报酬，也包括非经济性报酬。 注：工资只是薪酬的一部分。 一、报酬系统与薪酬体系 典型工资类型及特征 二、影响薪酬体系的因素 （一）企业外部因素 （二）企业内部因素 员工薪酬的主要影响因素 三、构建薪酬体系的原则 第二节 薪酬体系的规划与管理 2.1 薪酬体系规划的意义 2.2 薪酬体系规划的步骤 第三节 薪酬体系的设计 3.1 普通管理人员薪酬设计 结构工资制的基本框架 岗位等级的设计 3.2 业务人员薪酬设计 3.3 其他人员的薪酬…… 3.4、职务消费货币化 第四节 高级雇员的薪酬激励 2、高级雇员的特点 （1）身居企业高位 （2）责任重大 （3）职业风险高 （4）拥有独特的人力资本 （5）流动意愿强 （6）具有强烈的自我认知度和成就动机 三、高级雇员薪酬组合及其激励效果 基本薪酬 奖金和福利 股权激励 薪酬体系总规划 岗位工资如何设计？ 绩效工资如何设计？ 高级雇员的基本薪酬 奖金和红利 股权激励 人力资本价值论 创始人：斯密、李嘉图等 主要观点：只有人力资本才能对产出的价值产生决定性的作用 缺陷:忽略了其他生产要素的奇缺性特征 人力资本产权论 委托代理理论 绩效考核指标之一:净资产收益率 （净利润÷平均净资产）×100％ 绩效考核指标之二:资本保值增值率 （期末所有者权益总额÷起初所有者权益总和）×100％ 绩效考核指标之三:应收帐款周转率 销售收入÷平均营收帐款余额 绩效考核指标之四:资产负债率 （负债总额÷资产总额）×100％ 绩效考核指标之五:销售增长率 [(本年销售指标－上年销售总额）÷上年销售总额]×100％ 一个关于金钱的故事 有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。 工资 基本工资 工龄工资 学历工资 岗位工资 绩效工资 保障员工基本生活需要的工资 体现员工逐年积累的劳动贡献 对员工知识积累的肯定和鼓励 更好地贯彻同工同酬地原则 把员工的收入和企业地业绩挂钩 类别 功能 Human Resource Management 将管理人员岗位工资相应分为4～5个层级 在同一薪层上再划分若干工资级别 Human Resource Management 固定 工资制 对业务人员实行固定的支付方式。 收入稳定，但无激励作用。 纯佣金制 完全以业绩作为计酬的标准。 较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。 混合制 前两种方法的综合 Human Resource Management 一般人员的薪酬 不可替代人员的薪酬 按市场价格来定 参考同类人员的市场 价值，略高于市场价 Human Resource Management 范围 办公费用 交通费用 招待费用 培训费用 信息费用 差旅费用 Human Resource Management 个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官 、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等 Human Resource Management 1、何谓高级雇员？ 一、高级雇员及其特点 Human Resource Management 薪酬与业绩挂钩原则 长远利益与当前利益结合 兼顾效率与公平 风险收益匹配 Human Resource