人“财”选育用留(学员)-公开课件.pptVIP

人“财”的选育用留 主讲：蒋小华 欢迎垂询，讲师助理：余威人才战争：圈钱圈地不如圈人 ---全球最稀缺资源争夺战 人才掠夺：永不停息的三次世界大战 美国的“氢弹之父”、“电子计算机之父”来自欧洲；欧洲免费输送科学家让美国爆炸了原子弹、制造出导弹、把人造卫星送上天、使宇航员登上月球； 美国最近十年的高科技企业三分之一有印度或中国的创始人；美国的科学与工程博士接近40%来自外国出生。 从1985到2005年的20年间，共52位诺贝尔物理学奖获奖人中，有34位为美国人或在美国居住，占64%；47位化学奖获奖者中有28位为美国人或在美国从事研究工作，占59.6%；生理学或医学奖的46位获奖者中，有28位美国人，占46%；33位经济学奖获奖者中，有23.5位美国人（其中一人为以色列和美国双重国籍），占71.2%。 诺贝尔奖几乎被美国垄断（二战之前德国获得诺贝尔奖的科学家总数甚至是美国的3倍） 为什么目前的美国成为唯一超级大国？ 外企“掠夺”人才的7种方式 吸引留学人员，收割人才 兼并购买企业，连锅端才 雇佣猎头搜索，专猎英才 国外设立机构，就地取才 修改移民法规，开门迎才 高层出国访问，顺手牵才 合作办学设奖，养育人才 中国企业人才危机 ---解决人才资源的浪费已刻不容缓 许多人并未做自己喜欢的和擅长的事，尤其在工作中存在管理、沟通的问题，许多人都没有全力以赴地发挥自己的潜能，有的甚至在制造矛盾与浪费。 人才浪费与人才缺失 为什么刘备时代呈现五虎叱咤风云的景象，而诸葛亮时代却是蜀中无大将的尴尬境地呢？ 人才资源发挥的最大限度是其自身能力的90%，另外的10%是其在管理与开发过程中必要的损耗。而在我国，人才资源总体能力发挥程度仅为61.9%，这一比例在西部地区甚至更低。 调查发现：大部分人没有高效工作 5％ 的人不但看不出来在工作，反而是在制造矛盾。缺乏合理的绩效管理，对工作对上级的公平性充满抱怨，无事必生非=破坏性的做； 10％ 的人正在等待着什么=不想做，没有工作激情； 10％ 的人没有对公司做出贡献=在做，但却是负绩效劳动； 20％ 的人正在为增加库存而工作=蛮做、盲做、糊做，没有经过有效培训与学习，经营与管理缺乏科学性与合理性； 40％ 的人正在按照低效的标准或方法工作=想做，但不会做； 15％ 的人属于正常范围，但绩效仍然不高=做不好。 最大的浪费 企业人才缺乏的原因及对策 主持招聘的非“伯乐” 人才投资总是最少的 分配机制跟不上发展 人才培养体系不健全 只有英雄才能吸引英雄（人才招聘、面试是管理者的重要工作）； 圈钱圈地不如圈人（领导者将三分之一的精力用在人力资源上）； 赚大钱先学会分钱（企业利润的增长与人才报酬的增长要成正比）； 培训投入上新创的占总投资的5%；增长的占销售额的2%，稳定发展的占工资总额的1.5-5%。 筑巢引凤 ---必须把人才引进当作战略来抓 靠什么引进人才？ 创新法则---永远立于蓝海之中 改变世界的机会---不断吸引天才加盟 没有庸人的世界---让强者更强 挑战权威的交流---为创新提供不竭的源泉 小型自我管理的团队---永远像一支创业公司 快速的、低成本的试验---始终保持进化优势 创业般奖励---不需要加入创业公司同样致富 打破常规的业务定义---超常规创造超常规 综合实力 表现舞台 管理机制 人才重视 企业吸引人才的常用方法 构筑业内“黄埔军校” 巧引“休克人才” “小庙”能招“大和尚” 吸引人才 采用“高薪高产出”模式 善用“价值观营销” 方式 人才的标准 胡锦涛总书记说：聚精会神搞建设，一心一意谋发展。落实到企业就是聚精会神搞生产，一心一意做营销，一个做生产的人，他的人才标准就是把产品做得全国消费者都喜欢，如果他一会关心亚非拉黑奴的解放，一会儿分析伊拉克战争的动态，一会研究太平洋的地壳运动…惟独做出来的雪糕没有人喜欢吃，那他绝不是合适的岗位人才。所谓人才就是合适时间合适地点的合适人选，离开岗位谈人才，就像离开矛谈盾，离开船谈帆，并无意义。---牛 根 生 1、重视贡献 重视贡献：强调的是责任，讲究的是结果！而非职权！ 重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限，不为其本身的技术所限，不为其本身所属的部门所限，才能看到整体的绩效，同时也才能使他更加重视外部世界。只有外部世界才是产生成果的地方。因此才会考虑自己的技能、专长、作用，以及所属单位与整个组织及组织目标的关系。 2、注重执行 完成差事：领导要办的办了→对程序负责 例行公事：该走程序走过了→对形式负责 应付了事：差不多就行→对苦劳不对功劳负责 结 论：完成任务≠执行 执行是有结果的行动 你被购买（雇佣）因为什么？ 竞争力---具有专业的优势和特殊的才能； 做