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解密“345”薪酬策略 时下，“345”薪酬策略大行其道，为广大企业所重视。所谓“345” 薪酬策略，就是把4个人的薪酬分配给3个人，使其创造出5个人的价值。 其本质是人均产出和人力资源效率的提高。更准确地说，这是人力资源成 本投入产出比(Return on human resource cost,简称 “ROHRC”)的提 高。 对于企业人力资源部来说，“345”薪酬策略也是提醒人力资源工作应 该时刻围绕ROHRC值的提高而幵展，通过建立完善的组织运作体系、人员 评价与甄选体系、全面激励体系，提高人力资源效率，以数据证明人力资 源对业务的贡献和价值。 “345”薪酬策略的 隐含逻辑 从概念上看，“薪酬策略”包括薪酬支付能力定位、付薪因素定位、 薪酬结构、薪酬水平定位、业绩考核策略等内容。这些是薪酬策略的具体 组成部分。薪酬策略木身应该更加简洁明了，直接道出企业薪酬激励的指 导性方针。清晰明确、合理有效的薪酬策略还被企业作为制定薪酬激励政 策的可靠依据。 但是，不同的人力资源工作者(以下简称“HR”)、不同的咨询顾问对 薪酬策略的理解存在很大的差异。笔者认为，薪酬策略要解决的核心问题 是将有限的薪酬资源合理有效地配置给被激励对象，使其最人化地激发人 力资源效率，提高人力资源成本投入产出比。 作为中国最优秀的民营企业之一，华为的成就得益于很多方面，但毋 庸置疑的是，其成功的人力资源