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国有企业管理人员培训问题 —中高层管理人员培训问题 [摘 要] 企业管理人员是企业发展的关键力量,其素质高低、能力好坏直接影响和决定着一个企业的战略决策、经营管理,甚至是兴败存亡。教育培训是提升素质、提高能力、丰富知识和激发热情的最直接、最有效的手段,因此,管理人员历来是国有企业教育培训的重点对象, 管理人员培训也是国有企业教育培训的核心项目。在市场经济高度发达、管理科学迅猛发展、市场环境变幻莫测的今天,国有企业对管理人员的综合素质、沟通协调能力、执行力、团队合作能力等现代管理能力的要求越来越高,对管理人员知识更新速度要求越来越快,因此,如何通过企业管理人员培训造就一支思想过硬、素质较高、能力较强、发展全面的国有企业战略决策和经营管理团队,推动国有企业立足市场经济、谋求长远发展,越来越成为国有企业研究的重大课题。 [关键词]：国企；培训；管理人员；中高层；人力资源 随着现代企业制度的建立，我国企业的人力资源培训与开发、业绩考核等方面都取得了很大的进展，但仍存在一些问题。因此，如何采取有效的方式，有针对性的进行人力资源的培训，提高管理人员的水平和后备人才的储备是我国国有企业人力资源管理工作中的重点。 一、传统国有企业管理人员培训中存在的问题 (一)企业人力资源培训投入严重不足 我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5％－3.0％用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5％。这1.5％远不能满足培训的需要。 (二)缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制 目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。  (三)适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立 目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。 培训课程设计随意性大,较缺乏科学性传统的国有企业管理人员培训的课程设置和机构选择大多由企业根据经验确定,一般不通过严格的需求调研和计划分析,因此在课程的选择和设计上,比较容易带有经验主义色彩;在机构选择上通常较长时间内相对固定,这样的“从一而终”不但容易产生知识传播的“近亲繁殖”,还使培训工作在师资、课程等方面难以体现择优性,难以通过注入社会新鲜血液来提升培训效果,出现培训的“止步不前”。由此,由于程序上的随意性,使得培训工作在往往从源头上就出现科学性和系统性的欠缺。 (四) 师资队伍缺乏培训内容单一 形式简单,较缺乏时效性与灵活性传统的国企管理人员培训的内容一般包括思想政治基础理论和基本管理理论,覆盖面较窄,时效性较低,越来越难以满足日益复杂的现代企业管理人员经营管理的需求;培训形式多限于课程班学习和参观学习两大类,比较缺乏多样性,难以充分调动参训者的学习热情和参与的积极性,培训效果在不同程度上受到影响;组织方式上一般采取在规定的时间内,集中脱产完成所有培训课程和项目,这样的培训方式在有着易于管理和实施的优点,但同时也存在着如下缺点:一是在职参训者连续参加学习易于疲劳乏味;二是长时间脱产培训,容易对本职工作产生一定影响，在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。  (五)培训课程重复 较缺乏变化性传统的国企管理人员培训课程通常一经设置,便在较长时间内相对固定,“一劳永逸”,大多不随着社会和企业发展根据具体培训需求的变化适时、灵活修正课程设置,这样带来的后果是:一方面浪费时间、资金等培训资源,另一方面实际的培训需求得不到满足、培训目标难以实现。 (六)轻视培训考核 较缺乏激励性传统的国企培训往往重培训轻考核,或者只培训不考核,或者即使有考核,亦未将考核结果充分运用,这种做法导致的后果是:一是培训效果得不到正确的评估,难以促进培训工作的提高;二是参训者的成绩得不到体现、参训情况得不到监督,难以促进参训积极性