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企业人力资源管理师;内容框架;第一节 绩效考评的方法与应用;第一单元 绩效考评方法; 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 ;行为性效标;结果性效标;二、绩效考评方法的种类; 1、排列法 2、选择排列法 3、强制分布法 4、成对比较法;行为导向主观考评方法;硬性分配法要求定级者必须按一定比例将雇员分成不同的等级，如下表所示的某位定级者给下属分等。这种方法也不能得知雇员之间的差别有多大，但能克服近期效应和中心倾向偏差、过宽或过严偏差。 这种方法比较简单，也相对公平，它适用于规模大、工种繁多的组织，不适用于只有三、五个人的小团体。故，该方法广泛地用于大组织地年终考评，例如先进的评出、工资晋升等。;;行为导向型客观考评方法;1、关键事件法 2、行为锚定等级法 3、行??观察法 4、加权选择量表法 ;一、关键事件法（重要事件法）;二、行为锚定等级评价法;行为锚定等级评价法 （BARS)实例１ 员工在工作中的行为表现考评表;行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分;行为观察量表实例1;这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划“V”或打“X”。 加权选择量表法的具体设计方法： 1，通过工作岗位调查和分析，简洁描述本岗位人员有效无效行为表现 2，对每一行为项目进行多等级（9—13级）评判，合并同类项删除缺乏一致性和代表性的事项 3，求出各个保留项目评判分的加权分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。;加权选择量表法实例 1;成绩记录法 先由考评者把自己的工作 成绩写在成绩记录表上， 由上级主管验证；最后， 外部专家评估确定 个人绩效;成绩记录法;5、短文法;6、劳动定额法;综合型的绩效考评方法;合成考评方法;合成考评法的含义和特点;日清日结法的含义和特点;海尔管理的新风格和新模式 严、细、实、恒;海尔坚持 ——一个核心，三个原则; OEC管理法的基本原则 闭环原则：任何一项工作都必须遵循PDCA循环，而且要螺旋式上升 ;自己;日清日结法;评价中心技术;第二单元 绩效考评方法应用;评价标准对评价结果的影响;第二单元 绩效考评方法应用 ——能力要求;第二节 绩效考评指标和标准体系设计;一、绩效考评指标体系设计的内容;1、适用不同对象范围的考评体系——组织和个人;2、不同性质指标体系构成的考评体系——品质、行为和结果;绩效考评指标体系的设计原则;绩效考评指标体系的设计方法;绩效考评指标体系的设计程序;绩效考评标准的设计;绩效考评标准的种类;绩效考评标准的评分方法;绩效考评标准量表的设计;等级量表;等距量表;比率量表;第三节 关键绩效指标的设定与应用;关键绩效指标的内涵;战略导向的KPI体系的意义;战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别;设定关键绩效指标的目的;提取和设定关键绩效指标的原因;关键绩效指标和标准体系的特点;选择关键绩效指标的原则;确定工作产出的基本原则;平衡记分卡的基本概念;提取关键绩效指标的方法;提取关键绩效指标的程序和步骤;审核关键绩效指标的要点包括;设定KPI是常见的问题及解决办法;企业关键绩效指标标准体系的构建 ;KPI体系设计的三种方法;第四节 360度考评方法;360度反馈评价模式;不同人担任评估者的利弊：上司;不同人担任评估者的利弊：同事;不同人担任评估者的利弊：下属;不同人担任评估者的利弊：自己; ;绩效考评的类型 ;360度反馈评价;360度考评的优点;360度考评的缺点;基于互联网的360度考评;基于互联网的360度考评;360度考评的实施程序;评价项目设计;培训考评者;实施360度考评;反馈面谈;效果评价;实施360度考评方法时，应关注的问题;实施360度考评方法时，应关注的问题;r$u(x+A2E5H8KcNfRiUlXp#s%v)y0C3F6IaLdOgSjVnYq!t*w-z1D4G7JbMeQhTkWoZr$