人员招与配置.docVIP

精品文档 你我共享 PAGE AAAAAA 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 一、招聘的概念：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，使用合适的招聘渠道，寻找、吸引有能力又有兴趣到本企业任职的人员，从中选拔适宜人员予以录用，并对招聘活动予以评估的过程。 招聘计划时间岗位 招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 招聘渠道 单位要求 应聘特点 招聘来源 招募方法 人力资源计划 人力资源计划 职务说明书 评 估成本效益数量质量 评 估 成本效益 数量质量 信度效度 录 用 录用决策 安置活动 选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试 三、招聘主要程序 准备阶段 → 实施阶段 → 评估阶段 1、招聘需求分析； 成本效益、 2、明确招聘工作特征和要求； 招募选择录用 数量质量 3、制定招聘计划和招聘策略 信度效度评估 四、内部招募 1．内部招募——通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 2．内部招募的优点： （1）准确性高 （2）适应较快 （3）激励性强 （4）费用较低 3．内部招募的不足： （1）因处理不公、方法不当或员工人原因，可能会在组织中造成一些些矛盾，产生不利的影响。 （2）容易抑抑制创新。 五、外部招募 1．外部招募的优势： （1）带来新思想和新方法 （2）有利于招聘一流人才 （3）树立形象的作用 2．外部招募的不足： （1）筛选难度大，时间大 （2）进入角色慢 （3）招募成本大 （4）决策风险大 （5）影响内部员工的积极性 六、选择招聘渠道的主要步骤 （1）分析单位的招聘要求 （2）分析潜在应聘人员的特点 （3）确定适合的招聘来源 （4）选择适合的招聘方法 七、参加招聘会的主要程序 （1）准备展位 （2）准备资料和设备 （3）招聘人员的准备 （4）与协作方沟通联系 （5）招聘会的宣传工作 （6）招聘会后的工作 八、内部招募的主要方法 推荐法 優點:這种方法比較有效,成功概率較大,主管們比較了解潛在侯選人的能力,由主管提名的人選具有一定的可靠性,主管也感覺自己具全部的決定權,滿度比較高. 缺點:比較主觀,容易受個人因素的影響.主管可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人,有時候,主管們並不是希望自己的得力下屬被調到其它部門,這樣會影響本部門的工作實力. （2）布告法 優點:員工能了解到企業什麼職務空缺,需要補充人員,讓員工感覺到企業在人員招募方面的透明度和公平性,有利于提高員工士氣.為員工職業生涯的發展提供了更多的机會,使員工可以擺脫原來不滿意的工作環境,也促使主管們更有效的管理員工,以防本部門員工的流失. 缺點:花費時間較長,可能導致崗位較長時間的空缺,影響企業的正常運營.而員工盲目的調換工作可能會喪失原有的優勢. （3）档案法 九、外部招募的主要方法 （1）发布广告 （2）借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司） （3）校园招聘 （4）网络招聘 （5）熟人推荐 十、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 （1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 （2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象 （3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评估 （4）对学生感兴趣的问题做好准备 十一、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 （1）了解招聘会的档次 （2）了解招聘会面对的对象 （3）注意招聘会的组织者 （4）注意招聘会的信息宣传 十二、不同招聘方法适用的招聘对象 招聘方法 特点 适用对象 不适用 发布广告 信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，选择余地大 中下级人员 ? 借助一般中介结构 地域性强，费用不高 中下级人员 热门、高级人员 猎头公司 专业服务水平高，费用昂贵 热门、尖端人员 中下级人员 上门招聘 合适人选相对集中， 初级专业人员 有经验的人员 网络招聘 成本低，方便快捷，选择范围广，不受时间、地域限制，便于资料储存处理 中高级人才、初级专业人员 低级人员 熟人推荐 保证素质和可信度；成本低，容易形成裙带关系 专业人员 非专业人员 十三、案例：华为诚聘 实现中国人才在中国发挥才能的理想，我们将提供国外公司在中国机构的待遇和比国外公司更能发挥自身能力的工作环境． 深圳市华为技术有限公司是我国一家高速发展的大型高科技通信企业，主要从事