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内部治理结构下的人力资源经济管理模式(一) 摘要：人力资源与企业的匹配度和产出的可计量度决定着企业对人力资源的管理实践，包括选拔招聘、薪酬福利、绩效考核和约束机制等。在此基础上，对存在于二者不同维度的组合情况下的人力资源管理实践进行分析研究，可以得出一些对人力资源经济学方面的基本理论,为将来的具有普遍适用性的人力资源经济学提供理论基础和研究方向。关键词：人力资源专业度；人力资源产出计量度；内部劳动力市场；治理结构人力资源管理的方法是由人力资源专业化程度和人力资源产出的可计量程度决定的。美国著名经济学Williamson认为人力资源专业度和个体劳动产出的可计量度的不同维度组合，产生了企业内部的四种治理结构。本文基于这四种治理结构的框架下，对人力资源管理实践的三个主要方面进行分析讨论。一、人力资源专业度和产出计量度人力资源专业度是指人力资源和企业相匹配的高低程度。产出计量度是指对于人力资源的产出所能够测量的难易程度。Becker的人力资本理论认为人力资源按其特点可分为一般的人力资本和特殊的人力资本；Williamson的交易成本理论也认为员工的技能和知识可以分为通用的和专用的。一般人力资源是员工通过社会教育体系和企业内部培训学到的基础性的知识和技能，这类人力资源不仅可以促进其所在企业生产率的增长，而且对其他企业提高生产效率也是普遍有效的。特殊人力资源是更为稀缺的人力资源，它是指